招聘 一些招聘心得

刘晓光 · March 23, 2020 · Last by DUxuebing replied at April 03, 2020 · 6124 hits

原则:

  1. 先有清晰的JD,也就是你心里要明白,自己团队的坑是什么样子的,缺什么样子的萝卜。可以问自己一个问题:正在面试的这位同学放在那个空缺坑里,能干好么?如果是很否定的答案,建议放弃。
  2. 如果上一个问题无法回答清楚,你需要补的课是:a.想清楚团队未来3年最缺什么样子的人。b.现在团队的人员结构盘点。
  3. "味道",这个人和公司,和你所在的团队是否“味道一致”? 如果不一致,需要看一下应聘者的适应能力和适应意愿。举几个例子:如果公司强调的是“协同”和“Ownership”,习惯把自己的工作框边界划的特别死的人就很难适应;如果公司强调流程、严谨,非常free sytle的人就会很难适应。如果公司有明确的层级感,特别习惯扁平化合作关系的人就会不适应。无有好坏,只有适合还是不适合。不同类型公司培养出来的人这方面差距是非常大的。招聘的时候,一定考虑我们公司的价值观,还有公司的味道。应聘者是否适应,是否喜欢。
  4. 性格是不是积极向上的。主动、乐观、皮实,这三条有了,8成没问题,严重缺失一条的话,就需要仔细评估,在你的团队是否能够落地生根。如果缺失的是“主动”,如无特殊理由,建议放弃。
  5. 技能方面,考虑一个问题:应聘的同学能够提升团队平均技能的水位线么?如果不是,招聘对你团队的整体收益就会打折。除非应急,否则还是尽量招聘能够提升团队水位线的人,这很重要。
  6. 应聘的人有潜力么?这一点也至关重要。团队内部没有潜力的人比率太高,团队就会失去活性。
  7. 应聘者的意愿,与岗位能够提供的匹配么?如果差太多,稳定性就会成问题。摸清楚意愿非常重要。
  8. 弄清楚应聘者来这里的动机是什么。
  9. 不要忌惮应聘者比你强,与强的人合作,你才能够成长。当身边长期全是不如你的人,你自己也就大概率停止成长了。
  10. 诚信一票否决。如果发现明显的不诚信,一定一票否决。

通用技巧:

1.面试官需要提前了解应聘的JD,明确哪几个技能是需要的。在面试过程中至少拿出50%的时间来考察这些技能。
2.对简历里的内容连环追问是考察简历是否注水的有效办法。如果只是了解,或者跟随,则无法答出深刻的问题。
3.询问面试者最成功的经历,还有最痛苦的失败。可以考察他能够完成一件事情的能力,考察他对以往工作是否有比较深刻的思考。如果对以往工作从来没有深刻思考,未来大概率也不会有。如果没有成功经历,工作时间又很长,很大概率未来也不会有。
4.不要忘记看这个人够不够聪明。做IT工作,聪明还是很重要的。可以考一些考验逻辑思维的面试题。比如:井盖为什么是圆的?主要看思考层次。

  1. 如何看潜力?准则就是:工作年限是否与工作能力相匹配。锚点就是你身边的同事,一个个去比,心里就会有数。 回想一下,你在他这个年龄的时候,是比他好,还是比他差?对于工作年限比较长的应聘者,一定要看应聘者是不是在一个方向已经钻了足够的深度。如果没有,大概率不具备潜力。

技术类面试考察的点(开发岗位为例):

  1. 项目经验:是否有正规的项目组工作经验:理解敏捷的工作模式,有良好的开发习惯,有和项目组良好的协作、沟通能力;是否对原有参与建设的业务系统的业务有一个完整的理解;
  2. 技术根底:对应的技术栈是否有与工作年龄匹配的深度。举例:一个做Java业务开发3~5年的程序员应该对Java的基础知识(Core Java书里的所有知识点),在设计模式,业务建模, 性能调优等一个或者几个点,有比较深的理解;有很强的故障定位及排除能力;能够熟练使用Java常见的框架,如Spring等;读过部分流行框架源码等。
  3. 系统思考的能力,是否有模块化,体系化的思考能力。
  4. 自学能力。
  5. 沟通能力。
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不主动,不乐观,可能也不怎么皮实的我,乖乖地把贵公司拉入了不要招聘提示的的名单😂

没有好坏,只有是否匹配:)

3Floor has been deleted

感觉面不上。。

味道,这个词用得太好了😆

恒温 回复

高级架构师虚位以待,来么?你必过。哈哈哈。

刘晓光 回复

BOSS上一个阿里的哥们拿到我简历往福报厂几家子公司推送
然后一个星期内我接二连三的接到邮件通知,内容基本一致:评估了不合适😂
想必我这个年龄只能面P10了,P8以下直接不看简历了,太老,2333~

井盖为什么是圆的?

槽神 回复

应该是年纪问题,我们这批人如果离开阿里,估计再去阿里面试也是这种情况。

槽神 回复

测试人员足够多,而且越来越多,大龄被歧视看起来是不可避免地趋势了(这也是不少大龄转做培训班的原因)

秦岭 回复

不是从业者多,而是自己不够强,假如你40了,但是名叫Jeff Dean,估计阿里还是会要你的~
我这个例子的原因不单是年龄,还有就是懒得包装简历

看到各位领导的要求,我默默的去面壁了。。。

槽神 回复

我说的是普通人,自认水平能超过阿里大部分测试开发,能弥补年龄劣势的除外

秦岭 回复

年纪大了,有时候就想开点啊。
反正阿里也不要,不用去想修福报了。

面试的时候希望候选人能尽善尽美,面试过程中不断的降低预期,通常不会卡太死,毕竟业务在招人的时候不是姜子牙钓鱼的心态,已经火烧眉毛了

总结挺全的,补几个:观察人员稳定性;准备是否充分(非简历上的内容);是否对公司产品有所了解;让他/她提问的问题是否匹配公司的“味道”🐭

说的挺好的,但是感觉更适合大公司,不着急招人,有足够的时间去淘候选人。中小公司一个是简历质量和候选人质量相对较低;一个是公司要招人的时候都还挺急的,没时间等那个合适的人。

刘晓光 #19 · March 25, 2020 作者

其实这个跟公司的招聘战略有关系。大的公司可能积累更深。
对于小的公司来说,其实更应该要求每个团队成员。因为团队小,每个人给团队和公司带来的价值差异就会更明显,小公司,员工都是未来潜在的公司核心,想一下乘数效应。
所以,无论大小,都应该去以长期视角考虑这些问题。

的确,现实世界有特别多无奈,很难招到特别满意的人。这就更加应该花更多的精力去思考和践行。
该妥协的时候还是要妥协,但不能思想上投降,持续让每一次妥协都是慎重的,长时间的累积效果就会不一样。不矛盾。

刘晓光 #20 · March 25, 2020 作者
simple 回复

尽量打提前量。如果永远是火烧眉毛。会很痛苦。因为过一段你发现了好萝卜,但你没坑了。

刘晓光 #21 · March 25, 2020 作者
恒温 回复

年纪问题是所有同学都必须正视的问题。如地心引力一般,会持续发挥作用,加速度越来越大。
30~50 这20年,利用好。一定利用好。没有后悔药。

刘晓光 回复

嗯,思想上不能投降很有道理。在无可奈何的时候,做出的选择才更能体现这个团队的所思所想。
之前面对这些问题更多的是无奈,现在是该去思考一下,怎么样选择才能对团队长期发展带来正收益了。
受益颇多,点赞支持一下。

槽神 回复

P10 可能你有点达不到吧

刘晓光 #24 · March 25, 2020 作者
秦岭 回复

挺无奈的。所以提升还得趁年轻。不过,随着劳动力市场的稳定,我们也会像美国一样出现很多大龄程序员。看到很多35+的兄弟还在一线,是非常骨干的那种。也还挺好的。

水乡人 回复

幽默感是个好东西,常常喷人的话,喷着喷着幽默感就没了

槽神 回复

😓,jeff dean统领着四五千人的机器学习大军,级别太高高了

老哥,写得好,赞一个,尤其是味道那一块,说到我心里去了

刘晓光 回复

我可能比较悲观。
我觉得随着开源越来越发达,互联网技术门槛越来越低,人越来越多,企业成本越来越高。
大部分中年人只会越来越难过,去年才刚刚开始。

刘晓光 #29 · March 26, 2020 作者
magicyang 回复

人生都是逆境多,顺境少。强化自己,放低预期。先尽了人事,天命不济也不至于后悔。大环境的确对young smart 更偏爱。

刘晓光 回复

“人生都是逆境多,顺境少。强化自己,放低预期。先尽了人事,天命不济也不至于后悔。”大赞!
就我个体来说其实还好。总算走过了绝望之谷,能勉强看到真正的大佬是怎么一种状态。

我们要在最好的时候,急流勇退。也要在最好的时候,百尺竿头更进一步。

学习一下

技术栈、味道,性格,潜力。。。都很重要

年龄30才找到自己的内心赞同的职业规划,面试时表达出这样的意向和热情,那年龄还是问题吗?帮我一个朋友问😏

Edward 回复

年龄是问题,但不是核心问题。主要还是看你当前的能力,你的意愿和你的努力。
如果只有意向和热情,没有对应的能力,很难有人为你可能仅仅是你的试错买单。

徐汪成 回复

我猜是带角的井盖容易伤人,另外圆的井盖在盖上的时候不用找角度,方便快速😁 😁

magicyang 回复

中肯

Edward 回复

你猜错了,圆形井盖不会掉到下水道里面😂

请教一下帖子中提到 的成功经历和失败经历,想听到哪方面的呢

感谢楼主分享,学习了。
我们一般用STAR法则来面试。
比较看中候选人在工作中的成长,以及解决问题的思路,做事情的深度。是否在不断迭代优化,持续学习。

###关于成功经历和失败经历
一般更多的是问最优成就感的事情以及遇到的最大的挑战。

刘晓光 #41 · March 28, 2020 作者
luke 回复

根据你以前的成功/失败经历看几个点
1.一般值得讲的成功的事情都是不容易的事情。可以从这件事情多方面考察应聘者各方面的能力。其实非常容易看出来应聘者水平是否与工作年限相当。
2.失败的事情是考察应聘者从挫折中学习的能力还有应聘者对自己的要求是什么程度。工作几年后,不一定总是顺风顺水。如果对自己要求高,也会有很多不满意的地方。

刘晓光 #42 · March 28, 2020 作者
覃川 回复

是的,star方法可以结合在问题里问。

其实团队负责人,高阶的员工,面试的技巧都是工作的必备技能,值得花时间去修炼。

刘晓光 回复

好的,学习了

其实面试技能好 基本pass

刘邦笑着问韩信:“依你看来,像我能带多少人马?”
“陛下能带十万。”韩信回答。
刘邦又问:“那你呢?”
“对我来说,当然越多越好!”
刘邦笑着说:“你带兵多多益善,怎么会被我逮住呢?” 韩信知道自己说错了话,忙掩饰说:“陛下虽然带兵不多,但有驾驭将领的能力啊!”

韩信是兵神,是我的目前的管理思维的终极目标。
在招聘,我最看重的是技术能力,其他都是毛毛雨。
其实各大公司,早就这么干了。

槽神 回复

槽神这个回复,说明这些年成长了。👏

本人没有招聘经验,面试经验也不多,但将心比心,面试官和面试者在心理上很多地方也是互通的。

  • 其实作为面试者,有一条挺重要的点就是理解面试官的意图,一个动作、一个表情、一个词语、一个姿势变化、一个语气的升降调,那些面霸除了基本功扎实以外,这一点做的也都不差(可惜我不行,我也不喜欢去往这方面钻。以前就曾经载在一个稍微“狡猾”的问题上,虽然至今为止我也不认为我的回答有问题,只不过考虑的点不同而已)。奈何世界上多数人还是普通人,能做到可以清晰洞察面试官意图的人,还是少数,可怜的我是多数那一批。

  • 如前面有哥们所说的,我也很喜欢"味道"这个词,其实味道对不对、三观互相合不合,几个问题问下来,基本上面试官和面试者都基本清楚了。再后面的就是即使三观或者味道不是百分之百合,如果有一方可以在一定程度上降低期望,那也是有可能完成合作的。

  • 个人感觉,找工作跟谈恋爱是一样的,需要三观合又可以互相对对方起到积极作用。有的人喜欢一见钟情、有的人喜欢日久生情,但到最后一般都是三观合、互相扶持、又愿意互相欠就的人,走的长久。

  • 一个人一生也就那么点追求

    • 找到合适的人过一生、
    • 找到合适的工作好好忙几年,多者几十年,至于中间碰到不合适的或者说不那么合适的,那些经历也不是完全无用。

有点啰嗦,共勉😂

现在都会有事没事打开testhome逛了,前段时间逛到这个帖子,心里只有感慨,这位老哥真厉害。
刚刚又重新细品聊一聊职业发展 https://testerhome.com/topics/16354 这篇文章,真是感慨颇多呀

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