原则:

1. 先有清晰的 JD，也就是你心里要明白，自己团队的坑是什么样子的，缺什么样子的萝卜。可以问自己一个问题：正在面试的这位同学放在那个空缺坑里，能干好么？如果是很否定的答案，建议放弃。
2. 如果上一个问题无法回答清楚，你需要补的课是：a.想清楚团队未来 3 年最缺什么样子的人。b.现在团队的人员结构盘点。
3. "味道",这个人和公司，和你所在的团队是否 “味道一致”? 如果不一致，需要看一下应聘者的适应能力和适应意愿。举几个例子：如果公司强调的是 “协同” 和 “Ownership”，习惯把自己的工作框边界划的特别死的人就很难适应；如果公司强调流程、严谨，非常 free sytle 的人就会很难适应。如果公司有明确的层级感，特别习惯扁平化合作关系的人就会不适应。无有好坏，只有适合还是不适合。不同类型公司培养出来的人这方面差距是非常大的。招聘的时候，一定考虑我们公司的价值观，还有公司的味道。应聘者是否适应，是否喜欢。
4. 性格是不是积极向上的。主动、乐观、皮实，这三条有了，8 成没问题，严重缺失一条的话，就需要仔细评估，在你的团队是否能够落地生根。如果缺失的是 “主动”，如无特殊理由，建议放弃。
5. 技能方面，考虑一个问题：应聘的同学能够提升团队平均技能的水位线么？如果不是，招聘对你团队的整体收益就会打折。除非应急，否则还是尽量招聘能够提升团队水位线的人，这很重要。
6. 应聘的人有潜力么？这一点也至关重要。团队内部没有潜力的人比率太高，团队就会失去活性。
7. 应聘者的意愿，与岗位能够提供的匹配么？如果差太多，稳定性就会成问题。摸清楚意愿非常重要。
8. 弄清楚应聘者来这里的动机是什么。
9. 不要忌惮应聘者比你强，与强的人合作，你才能够成长。当身边长期全是不如你的人，你自己也就大概率停止成长了。
10. 诚信一票否决。如果发现明显的不诚信，一定一票否决。

通用技巧：

1.面试官需要提前了解应聘的 JD，明确哪几个技能是需要的。在面试过程中至少拿出 50% 的时间来考察这些技能。
2.对简历里的内容连环追问是考察简历是否注水的有效办法。如果只是了解，或者跟随，则无法答出深刻的问题。
3.询问面试者最成功的经历，还有最痛苦的失败。可以考察他能够完成一件事情的能力，考察他对以往工作是否有比较深刻的思考。如果对以往工作从来没有深刻思考，未来大概率也不会有。如果没有成功经历，工作时间又很长，很大概率未来也不会有。
4.不要忘记看这个人够不够聪明。做 IT 工作，聪明还是很重要的。可以考一些考验逻辑思维的面试题。比如：井盖为什么是圆的？主要看思考层次。

1. 如何看潜力？准则就是：工作年限是否与工作能力相匹配。锚点就是你身边的同事，一个个去比，心里就会有数。 回想一下，你在他这个年龄的时候，是比他好，还是比他差？对于工作年限比较长的应聘者，一定要看应聘者是不是在一个方向已经钻了足够的深度。如果没有，大概率不具备潜力。

技术类面试考察的点（开发岗位为例）：

1. 项目经验：是否有正规的项目组工作经验：理解敏捷的工作模式，有良好的开发习惯，有和项目组良好的协作、沟通能力；是否对原有参与建设的业务系统的业务有一个完整的理解；
2. 技术根底：对应的技术栈是否有与工作年龄匹配的深度。举例：一个做 Java 业务开发 3~5 年的程序员应该对 Java 的基础知识（Core Java 书里的所有知识点），在设计模式，业务建模， 性能调优等一个或者几个点，有比较深的理解；有很强的故障定位及排除能力；能够熟练使用 Java 常见的框架，如 Spring 等；读过部分流行框架源码等。
3. 系统思考的能力，是否有模块化，体系化的思考能力。
4. 自学能力。
5. 沟通能力。