招聘一些招聘心得

刘晓光 · 2020年03月23日 · 最后由 DUxuebing 回复于 2020年04月03日 · 3496 次阅读

原则:

先有清晰的 JD，也就是你心里要明白，自己团队的坑是什么样子的，缺什么样子的萝卜。可以问自己一个问题：正在面试的这位同学放在那个空缺坑里，能干好么？如果是很否定的答案，建议放弃。
如果上一个问题无法回答清楚，你需要补的课是：a.想清楚团队未来 3 年最缺什么样子的人。b.现在团队的人员结构盘点。
"味道",这个人和公司，和你所在的团队是否 “味道一致”? 如果不一致，需要看一下应聘者的适应能力和适应意愿。举几个例子：如果公司强调的是 “协同” 和 “Ownership”，习惯把自己的工作框边界划的特别死的人就很难适应；如果公司强调流程、严谨，非常 free sytle 的人就会很难适应。如果公司有明确的层级感，特别习惯扁平化合作关系的人就会不适应。无有好坏，只有适合还是不适合。不同类型公司培养出来的人这方面差距是非常大的。招聘的时候，一定考虑我们公司的价值观，还有公司的味道。应聘者是否适应，是否喜欢。
性格是不是积极向上的。主动、乐观、皮实，这三条有了，8 成没问题，严重缺失一条的话，就需要仔细评估，在你的团队是否能够落地生根。如果缺失的是 “主动”，如无特殊理由，建议放弃。
技能方面，考虑一个问题：应聘的同学能够提升团队平均技能的水位线么？如果不是，招聘对你团队的整体收益就会打折。除非应急，否则还是尽量招聘能够提升团队水位线的人，这很重要。
应聘的人有潜力么？这一点也至关重要。团队内部没有潜力的人比率太高，团队就会失去活性。
应聘者的意愿，与岗位能够提供的匹配么？如果差太多，稳定性就会成问题。摸清楚意愿非常重要。
弄清楚应聘者来这里的动机是什么。
不要忌惮应聘者比你强，与强的人合作，你才能够成长。当身边长期全是不如你的人，你自己也就大概率停止成长了。
诚信一票否决。如果发现明显的不诚信，一定一票否决。

通用技巧：

1.面试官需要提前了解应聘的 JD，明确哪几个技能是需要的。在面试过程中至少拿出 50% 的时间来考察这些技能。
2.对简历里的内容连环追问是考察简历是否注水的有效办法。如果只是了解，或者跟随，则无法答出深刻的问题。
3.询问面试者最成功的经历，还有最痛苦的失败。可以考察他能够完成一件事情的能力，考察他对以往工作是否有比较深刻的思考。如果对以往工作从来没有深刻思考，未来大概率也不会有。如果没有成功经历，工作时间又很长，很大概率未来也不会有。
4.不要忘记看这个人够不够聪明。做 IT 工作，聪明还是很重要的。可以考一些考验逻辑思维的面试题。比如：井盖为什么是圆的？主要看思考层次。

如何看潜力？准则就是：工作年限是否与工作能力相匹配。锚点就是你身边的同事，一个个去比，心里就会有数。回想一下，你在他这个年龄的时候，是比他好，还是比他差？对于工作年限比较长的应聘者，一定要看应聘者是不是在一个方向已经钻了足够的深度。如果没有，大概率不具备潜力。

技术类面试考察的点（开发岗位为例）：

项目经验：是否有正规的项目组工作经验：理解敏捷的工作模式，有良好的开发习惯，有和项目组良好的协作、沟通能力；是否对原有参与建设的业务系统的业务有一个完整的理解；
技术根底：对应的技术栈是否有与工作年龄匹配的深度。举例：一个做 Java 业务开发 3~5 年的程序员应该对 Java 的基础知识（Core Java 书里的所有知识点），在设计模式，业务建模，性能调优等一个或者几个点，有比较深的理解；有很强的故障定位及排除能力；能够熟练使用 Java 常见的框架，如 Spring 等；读过部分流行框架源码等。
系统思考的能力，是否有模块化，体系化的思考能力。
自学能力。
沟通能力。

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DUxuebing #48 · 2020年04月03日

现在都会有事没事打开 testhome 逛了，前段时间逛到这个帖子，心里只有感慨，这位老哥真厉害。
刚刚又重新细品聊一聊职业发展 https://testerhome.com/topics/16354 这篇文章，真是感慨颇多呀

风雨夜阑听 #47 · 2020年03月30日

本人没有招聘经验，面试经验也不多，但将心比心，面试官和面试者在心理上很多地方也是互通的。

其实作为面试者，有一条挺重要的点就是理解面试官的意图，一个动作、一个表情、一个词语、一个姿势变化、一个语气的升降调，那些面霸除了基本功扎实以外，这一点做的也都不差 (可惜我不行，我也不喜欢去往这方面钻。以前就曾经载在一个稍微 “狡猾” 的问题上，虽然至今为止我也不认为我的回答有问题，只不过考虑的点不同而已)。奈何世界上多数人还是普通人，能做到可以清晰洞察面试官意图的人，还是少数，可怜的我是多数那一批。
如前面有哥们所说的，我也很喜欢"味道"这个词，其实味道对不对、三观互相合不合，几个问题问下来，基本上面试官和面试者都基本清楚了。再后面的就是即使三观或者味道不是百分之百合，如果有一方可以在一定程度上降低期望，那也是有可能完成合作的。
个人感觉，找工作跟谈恋爱是一样的，需要三观合又可以互相对对方起到积极作用。有的人喜欢一见钟情、有的人喜欢日久生情,但到最后一般都是三观合、互相扶持、又愿意互相欠就的人，走的长久。
一个人一生也就那么点追求
- 找到合适的人过一生、
- 找到合适的工作好好忙几年，多者几十年，至于中间碰到不合适的或者说不那么合适的，那些经历也不是完全无用。

有点啰嗦，共勉

胖虎 #39 · 2020年03月30日

对

槽神回复

槽神这个回复，说明这些年成长了。

zyanycall #45 · 2020年03月30日

刘邦笑着问韩信：“依你看来，像我能带多少人马?”
“陛下能带十万。” 韩信回答。
刘邦又问：“那你呢?”
“对我来说，当然越多越好!”
刘邦笑着说：“你带兵多多益善，怎么会被我逮住呢?” 韩信知道自己说错了话，忙掩饰说：“陛下虽然带兵不多，但有驾驭将领的能力啊!”

韩信是兵神，是我的目前的管理思维的终极目标。
在招聘，我最看重的是技术能力，其他都是毛毛雨。
其实各大公司，早就这么干了。

taozi #44 · 2020年03月29日

其实面试技能好基本 pass

123 #36 · 2020年03月29日

对

刘晓光回复

好的，学习了

刘晓光 #42 · 2020年03月28日 Author

是的，star 方法可以结合在问题里问。

其实团队负责人，高阶的员工，面试的技巧都是工作的必备技能，值得花时间去修炼。

刘晓光 #41 · 2020年03月28日 Author

对

123 回复

根据你以前的成功/失败经历看几个点
1.一般值得讲的成功的事情都是不容易的事情。可以从这件事情多方面考察应聘者各方面的能力。其实非常容易看出来应聘者水平是否与工作年限相当。
2.失败的事情是考察应聘者从挫折中学习的能力还有应聘者对自己的要求是什么程度。工作几年后，不一定总是顺风顺水。如果对自己要求高，也会有很多不满意的地方。