设置奖励是个不错的办法，毕竟要求所有人都有自驱力是很困难的一件事。

学习是主动的事情，被动强迫学习毫无意义

在我认识的大佬里，几乎都是自驱力很强，无需他人驱动；

会安排好自己的学习计划，技术路线，成长路线。

所以说，一个人本身不爱持续学习，持续成长，单靠团队持续性的驱动，很难

我的建议就是，做好长期的准备，短期内，想要养成分享技术，学习技术的氛围，需要一个过渡的时间。

可以再细点，每周一次分享，月内的分享内容是连续的。一月一次的话吸收效果会差点

以下是亲眼见过的做法：

1. 招到自驱力很强的人进来，带活整个团队的氛围 —— 就是找一个很卷的人，给大家压力让大家卷起来
2. 找大家各自聊一下对分享的看法，要聊真实的想法，可能对这个事情看待不一样 —— 或许大家都认可，但是形式不对；又或许有人不认可因为觉得工作已经很忙碌了；找到障碍去解决

以下是我自己想象的做法：

1. 如果就技术分享，可以由你自己去找课题，做成一个多元化的课题池，让大家自行挑选他们感兴趣的课题做分享，半任务半自由的形式
2. 自发的分享，要注意有一定的激励机制，求有不求多

对于程序员们来说，基本上，对新技术，都是有好感的，不过，如果把对于新技术的掌握和绩效考核绑定在一起，就会适得其反，并不是大部分程序员，都有学习的时间，要么是在工作，要么回家陪老婆孩子。

所以，赞同你说的，半任务半自由。

做法 1，要么很卷的被搞走，要不不卷的被裁了

我们目前团队对于分享有相应的激励，分享一次大概价值 100-300RBM，
1v1 也沟通过了，就是不愿意分享，都说自己没什么分享的 (目前团队 60% 的人对技术没追求)

不是所有人都有意愿和动力去进行分享的——他们要么敷衍了事，要么干脆跑路。总而言之，还是资源多多倾向于乐于分享且优质分享的人吧，鼓励大于强制。

楼上大佬说的 “招到自驱力很强的人进来，带活整个团队的氛围” 亲测有效，曾经有个积极的小伙伴在自己 OKR 写了个要分享技术，然后大部分其他小伙伴也效仿加上了这条。不算强迫式，最终完成度也还 OK。

不想说什么方法论，大道理，只说一句，有自动自发的人，不用你说他也会坚持，有自驱力缺乏监督驱动的，这部份人提点监督一点，也是会提升的，无想法的，无论如何都没用，团队是金字塔结构，只要让部份人一直有提升就够了，也有一些记住工作需要普通的人来做

鲶鱼效应 确实有用

我们现在就是半强迫式的。 年初会根据各自的实际条件给他们定好学习目标，由自己制定学习计划，每个季度一次考核，直接计入绩效。
另外每个人年内至少需要在公司内部发表一篇技术文章，并进行技术分享。 达不到要求的，绩效会收到很严重的影响

10 楼正解

打钱

大佬 不知道为啥 自从看了你的博客后，看到你以前和你女朋友闹脾气，以前刚工作的时候，看着你的发言 我总有种看着你长大的感觉哈哈

自驱是反人性的，它的定义是自己给自己定目标，自主行动去达成目标；所以通过外力被动的来牵引，无法达成自驱力的激发。
树立榜样和标杆，适当的放大自驱力强的同事在团队的影响力（晋升：物质激励影响；在团队点名表扬：精神激励影响）；人性是期望被认可、被表扬的，潜移默化的影响其他同事的心智：用人性去影响人性

首先做成一个多元化的课题池,
必须得经过一定资深的人员对提交分享的主题做评审,是否解决当前的一些问题,
分享不是形式,必须落地到实处。
所以我的想法是 分享的框架由领导去框定, 分享的人员在框架范围里去寻找分享点的.而不是多元化的 PPT.照本宣读、那讲浪费很多人的时间、继而大家对这种分享就会产生厌恶，那就脱离了分享的目标是什么,是解决实际问题为主要依据.

做法一可能很看人，越是校招同学越容易被卷王带起来，因为大家时间都很多，而且学习欲望强，只要有输入有反馈很容易兴奋，所以引入卷王比较适合年轻的团队。
相反，对于年龄结构偏大的团队，大家都工作了五六年，什么都见过了，也知道自己想要什么，对工作和业余都规划好，这种情况下招卷王就有点让人讨厌了。
所以，这只能是一个思路。

年轻的我，那时时间多，每周那仅仅两三次和妹子在一起的时候，还会写日记记录我们的点滴，写了几十篇。后来去了卷到飞起的地方，就没时间了 。被迫装得成熟

同意，如果业余学习的东西有机会结合到工作里是最好的。但对于测试同学来说，往往没这样的机会，日常业务测试已经占了很多时间，剩下的一点时间即使有机会做技术，也是做一些比较通识的技术，一般不涉及很深入很晦涩的领域（要么有专门的团队解决，要么根本还没到遇见这种问题的阶段），所以能做到学习结合工作的机会个人感觉可遇不可求。

之前和其他同学闲聊发现大家其实都有这么个想法，就是内部交流太少了。明明是同一个部门，但是大家的东西都是收在自己盘子里不外露。这个时候哪怕站出来多说一点，影响力就很容易打开，因为大家都不说，就你说。

所以我觉得搞分享，一方面是考虑自己学到什么，一方面也利于影响力。所以即使和工作没直接关系的分享也不碍事，但这类分享就不能和绩效挂钩，不然太假。

让自我成长的人有土壤，让不想成长的人有活干。

人人如龙是不现实的，人人如龙的团队也不一定稳定。

每个人每个阶段都有自己的追求，没哪个平台支持人人如龙，最起码绩效考核中大家就是分高低的。

个人观点，鲶鱼效应，奖励，绩效考核，okr，这些都是短期效果，也就是最多 1-3 年有效。除非可以持续不断优化，但是否有考虑团队成员变化，比如新进，老员工等情况。所以我对团队的自我驱动看法就是测试标准化，然后有头部自我驱动的人员就够了，其余能干好自己的工作本职要求就行了，记得你有要求，人家并不一定有要求，有时吃力不讨好。作为管理，都是成年人，学习是自己的事，你只要保证团队的稳定发展，满足业务需求，没有义务或者强求所有人跟你一样~一个近 10 年管理经验小菜鸟的看法，长期自我驱动的人，很牛 x，是羡慕和学习不来的，也是可遇不可求的人。但有时，地方太小，平台无法容纳，就。。。。。。

让每个人都保持自驱力是不可能的，人和人之间的差异很大，有的人只想躺平，有的人终身学习。
给持续成长的提供他分享的机会，让想要持续成长的人有个榜样追随，让原步踏步走的人有路可走。

赞同 21 楼，“让自我成长的人有土壤，让不想成长的人有活干。”。改变人是很难的，有些时候与其改变人，不如换人。

回到楼主主题，如果是想把气氛搞起来，可以先看看团队里有没有自驱力比较强或者比较爱学习的同事，先把这部分人组织起来，内部做几次比较不错的分享，再逐步考虑扩散到更大的范围。

另外，可以考虑针对一些想要重点培养晋升的高潜人员，定期面谈时多指引进行分享等手段，扩大影响力。分享的主题可以帮他做一些选题（比如近期解决的某个技术难题；怎么保障某个重大项目能按时按量完成），有时候范围太大反而不知道怎么分享好。

PS：目光可以扩大一些，保持学习和成长，并不只有做分享这个路子。结合实际工作需要，给大家 OKR 里增加一些新技术调研落地的目标，并给予对应的时间和资源，完成后顺水推舟来个分享，可能效果更好。

讨论团队学习的问题就像讨论教育一下，教育的本质是为了社会的人员分层，其实团队学习也是。你不能指望你组织团队学习每个人都会很认真的去执行，都提升很大，毕竟这些不是本职工作，但是如果你通过这种方式可以激发几个同学找到学习的方向，激发他的自驱力去学习就已经够了。更重要的是你可以通过这样的方式可以筛选出团队中真正更有发展潜力的同学是哪些，更好的对团队进行分层。
当然不是说不学习的同学不行要淘汰，毕竟团队中总有一些脏活累活需要没那么优秀的同学去做。