一个热爱锻炼的胖子,生活中是一个经常口吐芬芳的 “C 语言” 大师,间歇性踌躇满志,但不至于持续性混吃等死。

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  • 2019 年底 ~ 现在:深圳字节跳动
  • 2017 年 ~ 2019 年底:深圳百度

个人小博客,就是有点长草:https://zingphoy.github.io/

  • 问题 1:像这种入参非常多的接口,测试用例一般怎么设计,覆盖到什么程度比较合适?

    我的经验是有几个思路

    1. 从代码覆盖率上去看,你的用例是否达到一定水平的覆盖率,比如 80% 以上;是否覆盖了关键业务路径,如果对代码熟悉可自行判断,不行的话可以拉开发一起过一下
    2. 和开发一起评估对齐出哪些优先覆盖,哪些可以不覆盖那么全,其实就是用例评审的时候强调好测试的取舍
    3. 其实这类参数校验,开发的代码一般就是一个 validator 定义好校验逻辑,或者开发框架上有提供对应的校验功能,基本是可复用的,直接白盒看代码去确定自己有没有必要搞这么多用例。如果参数校验很完整,其实可以适当删减无效用例

    问题 2:工具生成用例

    很多公司都有实践,如果要自己做也不难,大体思路是定义好不同参数类型的取值集合,如 int 就对应整型最大最小值、0、正负数、不同形式的整数写法等,预定义好一些取值,这些预定义的取值去替换测试用的 json 数据。再实现一个 json 解析替换的功能就可以是一个简单版工具了。最后的目标就是通过输入一个 json 范例,或一个 json scheme,自动生成不同的 json 数据供测试输入。开源工具不了解,我自己没有找过

  • 谈一谈今年的 TesterHome at 2022年11月30日

    可能大家最近确实忙,我自己本身这几个月也经历了一波团队变动。

    分享的想法没变,不过时间少了,一些想法需要时间丰满一下才会分享出来,那时间变少了只能拉长单次分享的时间间隔了。

    说到招聘,这一块很有感触,一方面是外头的公司资深和 leader 岗位一直招不到合适的人,一方面市场上又很多领了大礼包的人。有个迷幻的感觉是,裁员是公司的决定,招人是团队的决定,这两个是有些相互矛盾的。我在的团队也在招人,招聘帖子见:https://testerhome.com/topics/34978

  • 上面是官方的招聘信息,细节想了解可以评论(勾上,仅楼主可见),或者直接加我微信 zingphoy 私聊细节 😁 ~

    目前还有 HC,主要缺口是有七八年经验的同学,当然小几年经验的同学同样欢迎。

  • 我的建议:面向问题去寻找解决方案,如果资源不允许,优先找现成可用能短时间看到效果的方案,你就会发现在应用的过程中,越是万金油的方案,就越是不好用,逐渐就会有你的想法,在里面加入越来越多的公司和项目特色了。

    我其实想表达的点是:不要什么都想着自己亲自造轮子,解决一堆技术难题什么的,因为拿不到收益看不到结果,事情往往都活不下去……敲黑板的重点是,做什么事情都要面向问题,哪个选择明显效率更高成本更低,就是小学加减法了。

  • 一般是给固定涨幅,现在大环境不好,供大于求,肯定会压涨幅,我自己没试过,猜测是 10-30%。
    没有说值多少绝对数的薪酬,寥寥数语也不清楚楼主是什么定位和具体什么深度广度。如果本来就很低,大概率跳完之后也不会很高;如果本来就很高,再跳就是更高(废话文学)。

  • 忍不住想杠一下,按照【测试最顶尖的能力不是代码能力,而是有产品一样的思维】这个逻辑,是否直接拉产品来做测试,或者找产品背景的人转岗测试,就很牛逼 🐢 🐢

    不同的环境自然需要不用的人才,乱下定义容易被群嘲。存在即是合理,不然大厂的测试没必要卷技术,又为什么很多测试老板是技术出身。在不同的环境下,对【测试】这个角色的定义不一样,自然需要的技能,可迁移的技能也不一样。

  • 测试环境被攻击有更多信息么?

    测试环境是否对外?
    测试环境攻击的是什么,危害大不大?
    测试环境被攻击那线上会不会有机会受到同样攻击?

    你问要不要增加安全测试,当然回答是要增加,这不是肯定的么?前提是你有没有人再说

  • 理由要说就真的太多,postman 只是一个执行工具,它没办法低成本铺开大家添砖加瓦,没办法结合到公司的研发流程,也没办法度量相关数据,更没办法向上汇报质量。

    当然不能说它不好,如果目标是追求快速完成接口自动化,把这个事情执行好,postman 应该是首选工具。

  • 小白刚学测试 at 2022年11月18日

    建议很简单:尽量往技术侧靠拢(做测试也尽量找技术性的岗位)。
    为什么:主要是因为技术方向的工资能更高天花板也更高,有技术能解决更多问题,有技术影响力也更大。

  • 或许也可以想想,培训是不是真的有意义,是不是真的帮到大家或者解决大家的问题?

    能力提升确实是个人的事情,但是如果想团队持续发展,大家更优归属感更忠诚,管理者如果能帮大家更快地提升个人能力,也是管理者的能力体现。

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