这样有什么好处嘛？只搞得开发和测试对立，明明可以再沟通，把难处说清楚，这样在会议室大吼大叫很破坏两个团队之间的关系诶。

我有过这种经历，但是试着反过来考虑一下，如果你的上司什么都答应了，那你推动任何事情都会被开发各种甩回来还甩你一句你老大答应了啊或者你要不好说话我就找你老大了，你更郁闷，这个世界上当好人永远比坏人容易了

当然了，不是说完全顺着自己的脾气来了，我觉得你的主管既然还在这个位置，那就是说至少他的做法在这个环境是适用的吧大概，人家也是被逼的

相比于如何对外，如何对内，是否能让你成长和提高，我觉得更应该关注。我觉得一个好的主管不应该什么都说得很具体，而是给出方向，由团队成员给出具体方案和执行，否则成员比较难成长。

另外，会主动跟你介绍情况的都是非常好的主管了，一般情况下也就入职头 1-2 天会介绍下情况，其它时间他都很忙，这个时候确实需要靠自己问了。

至于需要揣摩心思，我觉得是你还没找到合适的沟通方法。不清楚的地方不妨自己思考下，然后给他说明下你对他交给你的工作的理解，看是否和他想的一致，这样更高效。

师傅领进门 能带你并且教你各种测试必须熟悉、必会的技能的人就算是挺好的 然后就需要靠自己了

可能也跟公司的大环境有关吧。
以前我们公司虽然测试比较弱，但开发和测试相处得很融洽。
我带一个 3 人组。难度大复杂度大的项目我自己跟，其他的让组员自己选择要跟什么项目。
没事情做的时候，我们组会一起研究些测试技术和工具，然后做分享课题。
我觉得测试主管不仅是个安排任务的人，应该还是一个培养人才的老师吧。

关于第一点，简单的说屁股决定脑袋，争取合理的时间周期和资源我觉得不过分，至于你说的沟通方式也许是大环境使然，职场的老好人活不下去的。。
关于第二点，如果你是社招，那么肯定需要自己去熟悉的，如果是比较成熟的体系肯定有相关的技术门户的，可以先看看以往的知识沉淀，然后不明白的去问，你说的测试流程，提交 Bug 方式等每个公司都是大同小异的，可以看看别人怎么做的

都期待要会带人的主管；没人对自己有所期待的吗？目前我的感受：心累，发现想带却带不动，很尴尬~~

带我，带我。。。

带我啊 我能发育起来

大声说 “项目紧我知道，你们缩短测试周期！ 都测试加班！！你们研发什么时候加过班！！！
感觉这句话没毛病，但是得有个前提条件，开发预期多久，测试工期预期多久，这应该都是定数了，项目紧，上线时间是不可变了话，提前就应该有应对紧急的方案吧，感觉这是到测试期才开始撕逼的状态呢

说下你想带哪样的

我也想找大腿抱....

我也想找大腿抱....

想带什么样的。这个其实有点老生常谈了....

找大腿的话，自己腿不能太细。。。

技术有方向，管理有套路，就是好主管！

你跟了个好主管呀。敢怼开发的说明他有能力。

一看就缺少快速适应环境的独立能力，啥都依赖惯了，不了解主动去获取资源啊！总是靠问靠老大指哪走哪，就这样换 N 个工作也扯淡！

第二个主观，急躁，缺乏耐心。有这种表现要么就是测试承担的压力太大，要么就是跟他打交道的人，太坑，说话不到点子上，差距太大。而且跟开发吵，我也不觉得是什么坏事，测试地位低，你不吼，工作就更难开展了。

还有，别老想着碰到好主管了。好主管没那么多，好团队也没那么多。做好自己的活，别总盯着别人干的好不好

人家开始就说了工作 9 个月的小兵，新人给点容忍度怎么了，您做为一个前辈未提供任何有意义的建议，未说如何有效获取资源，这样怼一个小朋友真的合适么，谁不是新人过来的

不懂技术，可以成为一个好主管吗

这个不懂技术要分两个方面，一个是不了解技术的发展方向以及测试相关的技术；二是不会具体技术的实现，如不会自动化测试等。如果是第一种的不懂技术，在现在这个社会是完全不行的，如果是第二种不会，那没有问题，你只要能指出方向，指导下属去实现就行了，相当于架构师的角色。

天下没有好领导
强势的下属压力大，不强势的部门外的压力大
利益永远分不均，对谁也不可能一样好
重业务的，技术不前沿
技术前沿的，业务没啥提升空间。
天下也没有好工作
大公司里也有初创团队，小公司学不标准规范流程

遇到业务稳定、技术前沿、领导脾气好、部门有地位的团队，需要祖坟冒青烟的。
反正我是没遇到过。不是部门重组，就是拆分。不是领导太凶，就是部门没地位。
现在想清楚的就只有，少点折腾，就少闹心点。

只为工作之外的事考虑跳槽。比如钱，居住地。

对外能撕逼，对内能服众

两位主管都很棒，楼主职场路还是蛮幸运的
第一位善于 do things right
第二位善于 do right things

” 技术的发展方向” 这个东西有点飘，不是很落地。” 测试相关的技术” 我理解是熟悉测试流程，有自己的测试体系，知道通过什么测试手段可以提高质量，提高效率，并能给出规划、引导、指正。如果只是知道一些测试名词，全盘交给下属去做，只是验收结果，那就有点不好了

盖洛普曾经做过一项调查，发现基础员工之所以离职频繁，很多时候问题并不在于公司，而是在于其上司：公司的中层管理者。
正因为中层管理的不善，而对于下属员工的发展与成长造成了非常不利的影响，导致他们职业发展无论是在专业能力上，还是在职业修养上，均不能得到有效的成长。
你必须要意识到：你的管理，将有可能改变你的下属的终身命运，是你错误的管理方式在不知不觉中伤害到你的下属，迫使他们离开公司。
当你的成长因为你的上司而受到阻碍的时候，这是你的不幸，你可以选择 “用脚投票”；当你某一天也成为管理者的时候，我们不希望把这种不幸继续传递下去

测试还是比较适合女生做的

我认为，现代员工的离职，尤其是 5 年以下的员工离职，多半是因为薪水，起薪低，别人普涨 2 万一个月涨百分之 10 就是 2000，自己 4000 一个月，高潜，涨百分之 20 也才 800。不如跳槽，从 4000 到 8000 不难，大部分公司都能给的起。从 2 万到 4 万很难。

嗯，我和主管间的沟通方式上也得像你所说的那样去改进了。谢谢你的建议~

嗯，今天周五，是项目的截止期，这周是我和主管负责测试的该项目，下班我早早就走了，晚上 12 点多时，在群里看到了主管发的不要动测试集群的消息。就理解他怼开发的那句话。我是社招的，在工作主动性上是要差点，遇到问题，总爱自己闷头想，免得问多了同事，同事觉得我能力弱。。。

你意思是自己有技术能力，不虚开发？

独立能力是弱点，但也不是啥都依赖老大，自己也是个爱积极思考问题的人

感谢包容^{_^}

嗯嗯，我的好多感觉和你一样诶，刚进职场时，我也特别没自信，全靠第一位主管的包容和细心的教导。现在的主管怼开发真的怼起来挺凶残的。。

没懂，第一位主管感觉就很温和，不强势；第二位主管就强势急躁点，会怼开发。

说得对啊，我考虑工作变动大都是跟上司的工作风格不一致

能帮下属争取利益的就是好管理者，首先作为一个管理者，你需要一帮肯为你卖命的下属，你对他们不好的话，他们怎么拼呢

刚好看到一篇文章GitHub 工程师：我眼中的理想上司是这样，推荐大家去看看~

气场和，也和重要

有一套适合你们自己的流程，把工作量化提前预估，是目前感觉你们需要改进的哈，还有跟对人很关键的，可以考虑换一家了。

国外的情况不一样,国情复杂.