十一放假前一天，同事们在群里互相祝贺节日快乐的时候，领导突然发了一张同事加班的照片，然后发了一句节日快乐
简直让人窒息

你们已经算不错了，我们公司现在 连自己制造的问题，自己解决掉。 都会被公告表扬。 病态的 企业文化

这么霸气的领导，咱们公司叫什么？

创业计划中，我会写明一条，手头没事，项目不急，还在加班混时长的早点滚蛋。

每次公司有人熬夜加班，有些领导必定发好多张加班图到公司大群，发好长的打鸡血为公司奋斗拼搏的文字，

小孩要是长大了知道得伤心死

我倒是希望一直卷，卷到掀桌。。。

每个公司不同，团队大小不同，内部氛围不同，考核指标也不是一成不变。考核其实挺复杂的，需要迎合公司或者团队近期发展，以后的规划等等。我在这里也就是打打嘴炮吐个槽。

单月度考核，团队小的话，建议主观考核即可，比如工作量、态度等等（数据作为参考），列一个红线——线上缺陷数。

线上缺陷数可以作为强制指标，另外如果出了线上问题，开发测试一样背锅，这样可以减少甚至避免开发不自测，改 bug 疯狂引入新 bug，你帮他找到问题，还不乐意改的情况。

至于其他，都根据自己团队的来，你之砒霜我之蜜糖，不过很多时候可以从考核里看到管理者和团队的成长。

苏宁 你一生的选择

楼主薪水能到达啥水平线呢

简单 粗暴 直接 有效 完美的方式
一般人受不了，太累了。

1、我们是小团队，就三四个人。
2、质量不是一个人的事情，但是每个人的工作质量还是会有区别的。
3、主观难道就不光明正大了么...而且也有说，一般不会有太大区别。

我们这个考核主要用来决定年度绩效的，但是只是其中一个指标，还有项目贡献、职位、在项目的时间等等。也不会影响到开发那边，所以不存在导致测试开发对立。
匿名吐槽完，过了嘴瘾，好歹也给楼主提供点有建设性的建议？

小公司，5 号发工资 能说明企业发展 的好不

还可以参考：
1、楼主之前的经历匹配度，原则是关联度高、可深挖；
2、楼主想要什么样的发展路线；
3、光看钱肯定是首选钱多的；

简单粗暴，而且没啥意义，人为制造测试开发对立，对提高质量没有任何帮助，非常愚蠢！

bug 可以作为团队近期开发质量的参考，但是无论是团队还是个人的绩效考核，看这个毫无意义。打个比方，一个人 1 个月的东西要 1 周做完，他出了 100 个 BUG，一个人 1 周的东西 1 个月做完，他就 10 个 BUG。第二个人更好？

至于上面绩效考核 = 当月工作量 X 质量评分 X 团队合作评分，人少干同一件事还行，人多了工作情况复杂了，就工作量这个，就没啥可比性，除非团队进行标准化的任务拆分。质量评分也挺扯的，质量是共建的，并不是某个人的事。另外什么团队合作评分，考核这个东西，加了一个主观条件，那么考核就是主观的，还不如弄些目标，大家都达成了，光明正大的用主观来评。

考核是引导团队方向的，单纯以考核来考核，是管理水平低下的表现。

以 BUG 数量考核，引导团队多点 BUG？

可以看下这两家公司离职评价

再找个性能 + 自动化都做的

写的越多有 bug 的可能性越多，有可能会产生大家不敢写代码，或者都去写那种一个个烟囱的代码，不引用别人的（怕别人的有坑）。

如果只有这个指标，就太简单粗暴了。

如果是担心绩效，可以看能不能问下里面的同学实际是怎么情况

但我感觉做性能和做自动化还是有一定差别的，不要只是看薪酬这个点，关键是技能。

推断一个企业发展情况

求解，几号发工资的逻辑是什么

同意

10 号以前很棒，10 号发工资就还不错，15 号勉强接受，再晚就不要考虑了。

看几号发工资

简单， 粗暴，低效，无价值