我是搞了个 figma 读取需求文档并生成测试用例的 skill，axure 应该也有类似的接口。不管是 figma 还是 axure，底层都是数据流，不管是 json 还是结构化的内容，都是可以读取出来的。只要你拿出来，剩下的就是慢慢调脚本，写成符合你们流程的 skill 就好了

一方面是离职后你的知识能不能沉淀到公司内部的问题，还有就是 AI 可以借鉴历史的测试用例生成符合新需求的测试用例，老的用例是有参考意义的。而且现在都是 AI 生成测试用例，也没多少手工部分了吧。如你所言，把测试点整理详细后，AI 可以生成的又快又全

我们公司就在 “走” 的阶段，想办法通过 AI 提升，但做不到 All in

怎么设置成你自己可见了 我也看不到哇

其实能理解为什么要写这么多，因为大家看问题的角度是从面试来说的，当然希望简明扼要，能看到最有价值的部分，简历内容不在于多而在于精。

但是很多时候投递简历还会通过 hr 或者面试专员的审核，如果过于简单可能会被过滤，毕竟 hr 不是技术人员，很可能在他的意识里这个人简历满足了我的基本要求，还有额外这么多优秀的点，内心可能会加一点分。

所以很能理解为什么大家希望尽可能多的去表现自己，毕竟不是所有公司都会认真过每一份简历，甚至每家公司对简历的认可标准也不一样。但总体来说，上面的老哥们的意见还是非常中肯的，即便是 hr 或面试专员去筛选简历，也不希望一下子看到这么多文字，会抓不住重点，有堆砌技能的嫌疑，所以适当合理的精简凝练是非常有必要的。

所以还是得看公司目前的状态和战略是什么，如果是快速发展期或者很需要现金流的情况下，交付质量不那么高也是老板能接受的，毕竟就算产品有风险但是大部分功能没问题，客户有一定容忍度，先把钱赚到手才能维持存续。

像长期稳定发展的公司可能希望留住一批忠实的用户以及维护自己的口碑，这个时候就算你不提，老板也会看重质量从上到下推动完善质量保障的。

所以我觉得对于你来说，要么你接受当前公司允许存在一些质量缺陷，毕竟为了快速迭代是没有办法的。要么你就跳槽去一个中厂或者大厂。

其实测试都是希望能有好的质量保障的，这些显而易见的问题肯定大家都是知道的。我觉得只要让老板看到你的这份心就好了，实际上推不推得动还真不是那么简单的事情，要考虑非常多的因素，投入成本可能也是巨大的，毕竟每天都要发工资，做为管理者压力是不小的。就像我经常跟我老板聊些我的想法，老板都说毕竟我们是小公司~

建议看下这篇帖子里的回复
https://testerhome.com/topics/43666

从上到下推比较好，要切实感受这种模式带来的损失，让老板体会到损失才能推下去。但照你这么描述，感觉从上面开始就对这事儿不那么在乎，说不定老板也觉得能糊弄就糊弄呗，否则这么明显的问题谁不知道呐。只是不想改变或者无力改变罢了

年轻的话还真的可以 大环境越差，游戏产业就越是蓬勃发展呀

感觉用 ai 分析代码来辅助定位 bug 原因还可以呐，我自己尝试下来，除非是特别隐蔽的问题，很多 ai 还是分析得出原因。虽说不是特别准，但也节约了部分定位问题的时间，一般公司感觉也能搞这个吧。楼上说的上下文的确是很耗 token，可能不是每家公司都能搞起来的

发了俩月，一直保持 14 薪，够不着 15 薪，名额有限

公司有提供资源，现在还在尝试，会去评估资源消耗这些，所以想问问大家在公司里一般是怎么搞的

UI 变化非常大的做自动化本来就非常难，AI 要重新识别那么多新元素及逻辑关系，再重构代码，很难保证不出错或者完全契合业务需求

ai 被寡头蚕食，国内基本只有大厂烧的起钱，有多少私企能搞 ai 呐？所以测 ai 的岗位本来就很稀缺，门槛很高，名校进大厂可能是最简单的途径。而且以后 ai 的格局固定下来了，感觉基本都变成几家天下了，普通人还是着眼于 ai 赋能相关的行业比较容易找到工作吧

现在银行测试不都要有银行相关的经验吗？不然都是外包吧 社招基本不要没有银行经验的人

改造各种自动化，做测试平台，各种基础的工具、脚本都能用 AI 做呀

这个可以

把你的业务 需求 预期整理下告诉 AI，他会给你推荐最适合你的框架

不碰这三个 能活得很滋润了

涨薪 50% 什么苦都能吃下了

未来复合型人才需求会变多吧 互联网红利时代过了 现在活得下去的公司都是把某垂直领域做到极致才行了

兜兜转转最后还拿了奖 已经很棒了