果断跳吧。这么搞下去真的就是自娱自乐了。

楼上把我想说的都说的差不多了。。。

#12 楼 @anonymous 领导这么问，你就说自动化测试也是软件，当然也得跟着维护。人写的测试用例都得不断更新呢，何况机器的。
自动化如果维护成本太高，那么只能说明做自动化的这部分还不够稳定，不适合做自动化。
至于开发随意更改已经稳定的模块，那你可以找开发问问他为啥要改？出了新的 bug 他负责吗？

主流程逻辑可以随便改的产品即使手工测试用例维护成本也不低，上自动化不是太合适。

#11 楼 @anonymous 我觉得自动化测试，最大收益在于回归测试阶段，层金字塔收益结构，是为了保证产品的质量，而不是为了发现更多的 bug，同时，自动化要想全员自动化，必须要领导决策，比如：某个版本发布 email 中，必须要附带自动化测试报告？而不是这样，领导问,你的产品现在介入自动化了，是不是我可以把人力抽调点了？或者这么说，自动化为啥还要后期维护啊？你们自动化工具怎么做的？为啥每个版本过来，脚本要调整？可他万万没想到，在项目开发过程中，开发随意更改控件定位符、产品主流程逻辑经常变化种种问题导致脚本复用性不高，我们测试工具只能通过技术手段来规避这些问题，如：控件定位符，我们可以做容错控件，写多个，这个没问题，为了提高脚本编写速度，我们直接以导航图拖拽控件画图方式来编写 appium 脚本，这没问题，我们 ok，可是整个流程问题、策略问题，我们无能为力啊，个人见解，轻喷啊。

#9 楼 @anonymous 你觉得具体有哪些痛处可以用自动化解决？搞清楚这个痛处自动化才有真正的用武之地。
目前我所知道的主要是接口测试（api 等）、协议测试。这些测试你不说他也会搞自动化，因为手工搞错误率高且效率低。

赞一个，也是自己的迷茫之处

#8 楼 @anonymous 目前很多公司都设立了自动化测试相关岗位，当时感觉很多公司并没有把自动化这把双刃剑用到痛处。。所以，我比较迷茫

昨天跟一个猎头聊天，发现自动化测试很多地方需求啊

#4 楼 @anonymous 阿里不是都是测试开发吗？而且自动化框架很牛逼成熟，请问你们那边，有没有一个公共的自动化开发团队，给全公司的人使用的呢？还是各个产品线各自开发？如何去实施这个自动化的呢？求解啊

#4 楼 @anonymous
#2 楼 @anonymous 阿里不是都是测试开发吗？而且自动化框架很牛逼成熟，请问你们那边，有没有一个公共的自动化开发团队，给全公司的人使用的呢？还是各个产品线各自开发？如何去实施这个自动化的呢？求解啊

#3 楼 @anonymous 兄弟说的正是痛处啊。赞

我喜欢人海战术，而且阿里就是人海战术，丝毫没有什么技术

自动化工具对于干不完活的测试是福音，对于闲的蛋疼的测试是累赘。
leader 大多都会把完成一个自动化测试作为自己的重要业绩，所以为了自动化而自动化，甚至把手工的直接自动化也不奇怪。所以纯测试开发会处在一个比较边缘的位置（只关注工具，不大关注业务）。
个人觉得自动化是为了干人干不完/干不了/干不好的活（如 api 测试）。但在领导眼中自动化=电脑能 24 小时干人干的活，所以。。。
一个自动化工具要落地需要领导、PM、测试团队一起努力才能搞定。

我喜欢人海战术，我是阿里的。

丨吐槽

。。。。。。

脑残

=。=怪谁

#3 楼 @andward
#8 楼 @anonymous
#14 楼 @lucasluo

谢谢各位老大的意见和经验，小弟学习了
回去好好研究下怎么设计这个面试过程，再次感谢

#12 楼 @anonymous 说的好。

#10 楼 @anonymous
或许，不得不码字说清上下文，才能回归 “如何在一两次或两三次面谈中识人” 的问题~

原同事评价不错是我再三追问下的，等我后来对此产生疑问时再问，这个 ‘不错 ‘变成了’ 还行 ‘、’ 需要我多开导 ‘~~
1、确实，我理想中，没有明显层级概念，只有我带队友冲锋合作互补共同进退的概念。任务量没安排的那么饱和，学习时也给出过引导和指点我搞不定的给拉资源去搞定。但最后变成了散养，这个问题我确实也在反思，也希望听下大家的经验建议。

2&3、能力还凑合能赶得上任务要求，催促 ta 工作是因为做 app 测试任务紧时经常性的发现其在学 loadrunner 刷微博逛淘宝，而后又有明显 bug 漏测。问题反馈流程健全合理入职时已明确告知 ta（包括工作时间其他组不管，测试组非工作需要或是特殊情况下基本不允许上社交和购物网站）。该组员个人表述问题的方法和言行时好时坏、反馈问题大多吐槽为主或是主观臆断而非更优的解决方案亦或是吐槽时总对不上接口人 so 遭到其他组投诉，我虽摆平了所有 ta 理亏的情况，也有提醒过 ta 注意方式和找对接口人，但如何能有效的帮助其改善适应，人文方面我平日只会约束自己可惜不太会有效的引导别人，so 也想听听诸位大神的经验方法。

4、就’ 唬弄事 ‘这个问题被发现不止一两次，昨天的一个事儿直接导致我下决心辞掉 ta 了：
该组员漏测了一个很低级的客户端 bug，调试时必需要用到后台的一个针对指定版本屏蔽的功能，设计测试数据时为了偷懒而没有用那个功能，而是一股脑清掉后台数据，清掉后又未及时恢复，影响到了其他人的测试工作。问其为何这么干时，很不屑的张嘴就说那个功能不能用（开发和测试都坐在一个屋子都能听见，有考虑过开发的感受么），这个功能如果测试环境有问题那就意味着线上环境肯定也完蛋但我上午还在正常使用，因此 ta 说的情况基本不可能出现，接着问有问题为什么不沟通排查上报时---ta 不吭气了（责任心先扣 20 分），那么问题来了，那个功能不能用线上肯定受影响额，保险起见我亲自去看看，实际上根本测试环境和线上都没问题，松了一口气的同时接着当众追问 xxx 确定这个功能你是真的用过才下的它不能用的结论吗---no response+1。ok，我再过去亲自瞧下是不是客户端的问题（这种鸡毛蒜皮都要我去排查，对其工作态度继续扣分），过去一瞧，那客户端 bug 修好了，人家在吃着香蕉淡定的刷 weibo 呢（我要不要去给她点 10086 个赞呢~）。。。。。。我也想反思，但 ta 真的是来之后才变成这样的么~~？
这些大大小小的错，在我看来，就是职业素养的问题，是否辞劝退之或是让我换个心态（呵~呵~），想听听各位的意见建议~

回归 “如何在一两次或两三次面谈中发掘人品工作态度责任心有瑕疵” 的问题
望各位继续探讨补充，不胜感谢

#10 楼 @anonymous 赞！

原同事评价不错，刚进来表现还不错，说明他原来技术和态度没有问题，刚来也是按照原来的模式在发展。
So，为什么会变成这样呢？
1）你现在领导的团队氛围影响了他，想知道难道只有他一个人在 “工作时间没事刷微博逛网店给时间也不学习”，团队其他同事都表现的积极向上，工作之余看书学习总结经验？或者说，你安排给他的任务压力不够，作为 leader，你可以指导他学习一些新知识，总结现有产品的经验给予他指导。除非你只懂抱怨，不懂指导和管理。作为领导应该反思为什么会变成这样？
2）从 “工作需要催促才有进展、完成质量原来越差和遇到问题只会抱怨开发”，想问您作为领导，只懂得去催促，去看他完成的质量和听他抱怨开发吗？他现在技术能力和知识结构是否满足现有需求，你从什么地方可以帮助他快速的适应环境，遇到产品问题反馈流程你们完善了没有，你这时是不是应该帮他去做一些什么？
3）与其他部门同事有冲突并遇到不良反馈，可以看出是需要部门交叉协作的，不知道你说的冲突是什么样的冲突？技术上的冲突还是性格上的冲突，部门交叉协作，有冲突是难免的，毕竟需要别人协作，需要上头出面协调好才好办事，有了冲突的苗头还是需要上级沟通交流才行。毕竟他能掌握的资源和在现有公司的积累可能无法让他很快的适应现有环境。
4）“三番两次拿没测过的东西骗上司被当场戳穿”，这个如果是真实的事实，那么没话说，首先确实态度有问题。不了解具体场景，实在不好评价，难道是你根据他说的测试结果，直接当场测试他验证结果不对来揭发他？

所以，作为主管要反思，为什么你自己招进来的人后来变成你不愿意要的人。你招进来的人没有按照你的意愿去发展，你就只能开掉，怎么能保证下一个人不是这样的呢？

作为 Leader，不知道平时你怎么营造组织氛围，怎么构建产品知识结构，怎么提升全员技术能力？

#8 楼 @anonymous 说的很好！

根据我目前的经验，有很大可能是那位同事对目前的工作已经不感兴趣了/他本来如此（大多数人刚进入新环境都会表现很良好，过了 2~3 个月就会恢复原样了）。
在刚有苗头的时候最好就由 PM 和他聊聊，如果影响到工作质量就只能警告一次然后辞退了。留着反而加大了团队其他成员的工作量，也容易影响团队（大家见到有个很闲的人会觉得不公平）。

通过面谈这些其实很难看出来，最简单的办法还是看一些他的日常情况，如微博、微信、博客、经常泡的论坛等。光面谈这些信息一般很难得到的。