- 技能考察
我个人会侧重在业务，通用技术吹得天花乱坠的基本不感兴趣，也不太喜欢问一些算法题。
除非是招专门的性能测试，否则也不会去问性能的问题，毕竟大多数测试做不了专业的性能测试，顶多是接口的基准性能。
问题点：需求分析能力、业务流程描述、怎么应对业务变换、怎么应对业务的复杂性、怎么做业务规则验证、怎么对业务的风险识别、实际测试案例分析
通过这些问题点了解候选人的以下能力：
- 业务理解与需求转化能力
- 应对复杂业务场景和变化的灵活性
- 验证业务规则和识别业务风险的能力
- 实际项目中的业务测试经验和总结能力
基本这些问题答得很好的，我觉得都会是一个很好的同事，大概率是能干活的
测试的工作内容如果是业务比较多的，其实是良性现状，证明项目有业务、有增长点。如果都是扯虚空的，那大多活不久，各位可以观察下
2 年龄
虽然我反对年龄歧视，但是如果候选人年纪比我大，我一般还是想选个比我年轻的
3 眼缘
让人一眼看上去不舒服的，真心会拒绝
，这是事实
4 谈吐
谁不喜欢一个说话幽默或者好听的人呢
5 其他
学历/稳定性/资历这些都是 HR 做的决定，研发这边搞不了。
其实现在打工人也要有个意识，你是给公司招人，不是给自己公司招人
不要太苛刻的设立太多自认为很重要的技术栈
“你是给公司招人，不是给自己公司招人” - 如果 hr 也能明白这点就好了
长得好看，说话好听
找个好看的
诚实，写着熟练掌握到底是自学玩的还是真的工作运用。
最怕遇到精神文明的面试题，问你对公司了解程度如何，不熟你就没了
观点 1、就是招个外包，整的还花里胡哨的
观点 2、自己的水平决定你招到啥样子的人
观点 3、一般人都不敢面对的自己劣势
和你差不多，符合岗位诉求能负责业务的测试工作、基本礼貌（穿拖鞋过来的直接刷掉）、沟通表达能力（能简单明了的介绍项目背景、数据交互逻辑，如果是需要跨部门沟通要求会高些）、积极性（除业务外，对自身有没有完整的规划，有没有专研过某一领域）、如果是志同道合是加分项（没有眼缘，也不会卡死）
JHY
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比起 HR，我倒觉得部分研发也好不到哪去，不会根据薪资结构去调整招聘要求，只会不断去堆叠技术要求，导致了技术的通货膨胀。面试又不是绝对的择优录取，而是选择合适的录取。
还好，业务部门还是对面试者有学历有绝对的话语权~HR 部门是协助业务部门来选择合适的，而不是有决定权~
技术方面我一般从测试流程（需求分析、用例设计、bug 跟踪等）、sql（基本上就是增删改查）、linux（常用命令，docker 使用）、复杂问题定位和跟踪、性能与自动化（jmeter、python、Jenkins 等）几个维度来展开。结合简历上的项目经验来决定哪些点可以深入沟通。基本上我的选人标准就是，逻辑和沟通能力>测试基础>项目经历匹配度>自动化技术能力。
我的话，就看做事能力，主要是复杂事务处理逻辑，沟通能力，性格等等，上来就天老大我第二的极端分子秒挂
chenyouan
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我本来想回复这个帖子的，但是看到了你的评论，还是借个楼，吐槽下我前公司哈。
首先，你说的情况，按照正常情况下，是非常正确的，自研公司的业务部门对招聘人员有话语权。 我前公司是能源数字化行业，然后招聘一个测试， 我去面的， 一个硕士， 人家专业类似神经网络， 和我们岗位一点都不匹配。面试结束后， hr 先发话了， 说这个挺好的，要了吧。。。。。。 前公司是个自研公司，但是招聘都是 hr 说了算，很奇葩的~
Duke
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哈哈哈，现实就是这么骨感。HR 通常都是看这个人的基础条件够不够硬，越硬越容易通过上面领导或者老板的审核批准，毕竟硕士 + 神经网络专业 听起来就很屌。 一般遇到这种情况，还是 HR 说了算，我们打工的不用太纠结，试用期如果不行，直接评上不能转正就行了，然后 HR 就会比你想得还狠，裁人比招人还果断
按你的说法就是不怎么考察技术，没有啥区分度，符合的人选一大堆，到最后不还是考察学历和大厂经验
根据我们的简历情况来看，业务侧的可选人才太多了，不是不考虑业务侧知识，是要你不仅对业务了如指掌，还要你对技术有很强的理解，技术是加分项，已经不是二选一的关系了。
林志宏
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业务侧的人才不多吧，很多人讲业务流程都没讲明白，
例如问一个用银行卡在便利店消费的问题，然后让候选人说下这个过程的资金流和信息流，还挺多人没说全。我上面也说了，我注重这几个方向
- 业务理解与需求转化能力
- 应对复杂业务场景和变化的灵活性
- 验证业务规则和识别业务风险的能力
- 实际项目中的业务测试经验和总结能力
至于技术有很强的理解，这个见仁见智了，毕竟我这边工资也不高 在我看来会点代码能力就行了。我也好奇你说的技术有很强的理解是指哪方面？
小黑子-祖国人
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就拿游戏行业来说，一般每天干个 8-10 小时，天天玩游戏的，对各种策略游戏、MOBA 等不同的类型，都能做到很熟悉，不保证成为游戏高手，但至少也可以做到快速上手各项不同的技能和不同的关卡设计，对游戏的业务理解上一般不会有问题，但是如果进一步地，可能需要了解在哪些不同场景下，坐标变换是否会导致不同的物体对象出现状态不一致的情况，如果有些物体是采用世界坐标进行计算的，有些物体是采用局部坐标进行计算的，那么测试的时候可能感知不是那么明显，也没有那么多的设备给你去一一验证渲染效果，这个时候就需要直接去初始化多个不同的位置来验证变换效果，如果是采用着色器进行多个图层的后期处理，那么就需要考虑后期处理的图像输入，采用不同的颜色通道来进行验证图像渲染效果，这些都需要对技术有进一步的了解，才能考虑，这还不考虑如何使用自动化的方式来降低重复枯燥的测试和减少前置流程的处理，毕竟很多测试流程很长，如果都是每次从头走一遍，就算你业务再精通，依然是低效容易犯错的。
林志宏
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你描述的其实也是基于对业务很熟悉，自动化要做得好，前提也是要对业务流程要很熟，否则都是无效的自动化用例。而自动化需要用的编程知识，其实也不多，就工具使用嘛，忘记的用百度或者 gpt 拟补下就行了
小黑子-祖国人
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其实主要原因还是行业不同，手上的简历资源不同，对人选的要求也不同，如果要简单筛选，业务最强（测试主管筛选）+ 学历最高（HR 筛选）+ 会百度也不是问题，如果按这个标准选出来的最终也只有两三个应聘者，再增加其他门槛也没意义，公司本来就是多样化的，要全行业统一标准，也不可能，高考还分理工类和艺术类呢，是不是
