一

前几天给一个同事做技术晋升评审，演讲的内容没有体现出本次晋升级别要达到的技术要求，答辩环节也不是很理想，

我们晋升答辩最后有一个直接上级补充的环节，这次也一样，上级在补充的时候，也明显感觉到我们几个评委对答辩结果的不满意，所以做了补充和强调说，实际工作能力确实是符合要求的。

但是我们最后合议的结论，还是不给通过。

一方面是因为我们要保证这个机制的合理性，既然我们订立了这样的流程，那么我们要给出流程过程中实际体现的结果，上级给予的评价可以作为参考，但是不能作为最终结果，不然直接上级评价就可以了，不需要当事人来走流程。

另一方面是我们要相信这个机制的合理性，我们作为机制的执行者，执行过程的依据就是这个机制，既然其他人可以通过相同的机制来达标，那么机制就是合理的，至于机制是否可以改进，是要在专门针对机制的讨论上提出，而不应该在机制执行时提出。

二

这让我想到了另外一个类似的机制，科举。

之前我们上学时，学过很多和科举相关的课文，大多都是贬损科举制度的，比如范进中举，对科举制度进行了淋漓尽致的讽刺，其他类似的批判文章也是数不胜数。

但是我听了《得到》第 512 期的讲解后又知道，科举制度在当时我们这种超大农耕国家，解决了选拔人才的重大难题，具体就是解决了人才在哪？怎么比较和衡量？怎么核实和验证？（想知道具体内容的请移步「得到」，这里我就不赘述了）

如果按这么讲，这个制度可谓一项壮举，至于之后为啥被严重诟病，当然也有它的历史原因，但是单单看它能从唐朝初创一直延续了一千三百余年，可见它在当时对于人才选拔的重要性。

这里我主要想说的还是，任何的考核制定都有其合理性，虽然不能完全保证公平，但是在一定合理性的范围内，已经是尽量保证了公平。

三

最后要说的就是我们的主题了，面试到底公平不公平？

作为面试官的角度，实话说，我并不能保证面试绝对公平，比如不同面试官的关注点会不一样，所以面试存在随机性，就算关注点一样，不同面试官问的问题也会不一样，所以多轮面试时出现面试结果意见不一致的情况很常见。

作为面试者的角度，当然更会觉得不公平，比如我明明网络知识很熟练，为啥总是问我数据库，比如我明明知道某个问题的，一紧张就忘记了，比如我是具备面试要求的能力的，但是表达的不好，被误解了，等等诸如此类。

但是如果从前面两个例子看，我还是认为目前的面试制度也是在合理性范围内，相当公平的制度了。

首先从不可控的公司和面试官看，一般公司的 JD 都会圈定职责要求的范围，面试就是对这些范围内知识的广度和深度的考核和验证了，因为每个人看到的 JD 是相同的，所以对面试者是公平的。

其次从每个人具体专业范畴看，要求的硬技能和软技能的范围也是固定的，只要我们一直持续的在打磨自己的能力，那么这些通用的硬技能和软技能都会在无形中得到成长和发挥，考核角度一致，那么考核也就是公平的。

如果想清楚了这一点，我在给予面试者评价时就是给予面试者当前表现的评价结果，当然，如果我作为面试者，我也会欣然接受别人对我此时此刻表现的评价结果。

以上，最近看到网上有这个话题的相关讨论，所以大概说了下自己的观点，不知道你的意见如何？欢迎你给我留言。

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