我啥时候才能想楼主这么出色呀

哲学家啊

深信服面试强度如何

能接受加班强度就去

楼主从面试官的角度反馈应聘者的问题，
有没有面试者吐槽过你，被挑战过？
有没有反思过行业存在的面试官的问题，比如完全用一些用不着的东西来面试应聘者，上来就刷算法（即使有些公司完全用不着，只是点点点），感觉面试者水平很高，压不住，就找些变态的问标，或者找些偏题（比如面试热饭提到他去面试测开，对方专找安全的问）
或者自己平时懒，不去设计面试题，就找些老掉牙的问题问，他自己不知道这些题已经被面试者背烂，面过来的人面试啥都会，做起来啥都不会，又抱怨市场上合格的人少，别人搞欺骗？！

不清楚，我只知道用了他们的 VPN，要进行 LSP 修复。不然影响我登录 CSGO

看了楼主的帖子，想知道怎样才能通过的面试，要满足哪些条件？

分两批发，今年四月份发后面一部分

估计要到三月底了

互联网行业，个人觉得 90% 的超过 35 岁了就不要再去找工作了，自己想办法折腾赚点钱。

我指的是，你工作的能力应该是随着工作年限成长的，很多人没有成长。

很现实的。国内测试 35 以上需要有哪些能力？
我个人理解：1.皮实 2.项目比较匹配，可以直接干活 3.技术不要太水
然而现实是：
1.大部分测试在 3-5 年的时候就已经适应环境，开始不学习，或者习惯于重复劳动。
2.大部分测试在 8 年以后价值观定型，难以改变，不容易服从管理。
3.互联网测试玩的是敏捷，什么是敏捷？在国内的敏捷，就是随便产品怎么玩，开发测试跟着连轴玩。
所以会要求：

1. 不要超过 35，因为价值观这东西难以改变。
2. 不要频繁跳槽，因为频繁跳槽的大概率想法太多。
3. 不要不是同行业的，因为培训成本，不如招个年轻的。

本质上来说：
测试的门槛比较低，天坑专业的 985 学生，只要脑子不太笨，简单的业务逻辑能梳理清楚，再看点 API 就能干。
国内的人太多，大部分情况可以靠堆人解决。对于测试这种非核心的技术职位，投入大牛的人力成本还不如靠人海战术。

是不是过于现实？
怎么脱离：

1. 抱腿，跟着领导走。领导稳，你就稳。
2. 做到顶尖，人脉资源足够，40 之前还是有晚饭吃的。

就算是国企，40 岁的候选人，能力达到了，也大概率不会招进来。

“能力和工作年限不匹配”，異議あり ，这种风气可不好，每个人都有老的一天，工作就是那个工作，要求就是那个要求，能力能达到了，和年龄有什么关系呢？

“个人建议是，工作生涯中有一两段几个月的，就可以不用写在简历里了”
这个建议还是如实写在简历里，面试前想好应对的话术

其实有把握的已经写了，还有一些不是很有把握或者不容易固化成流程的就没写了
总体感受一是在组建管理团队的时候，面试越重要组建越难成功。二是自己水平不够，只会套路用处也不大

985 统计有点麻烦，粗估 5% 的样子，硕士 985 的比例反而高

1 月已发

不知道这个 35 岁的 “大牛” 怎么定义呢？

我也有这个疑问。
那么面试测试的时候，看重候选人哪些点，怎么样去挖掘这些点。

里面有些描述，感觉挺挺贴切的，还是多努力吧。

看楼主写了那么多，恰巧最近也一直在做招聘的事情，也总结下，有些敏感就匿名回复下：

硬伤部分

所谓硬伤就是如果你有这一项，基本就是过不了面试的，即便面试过程非常好，也会被刷掉。除非是那种能自圆其说，或者真的是天才型的候选人。

• 学历
• 年龄
• 跳槽频率
• 前面试官差评

学历

我们对学历有要求，会优先考虑 985，211 的同学，特别看重本科的学校。看到很多不错的候选人，可能是大专的或者是自考的，很大程度上会打折扣。甚至还有大学肄业的，这种就直接 pass 了，简历都过不了。有些候选人会在简历里隐瞒这些信息，但是一般到了 hr 那一关，基本都是会被调查出来，其实也是浪费彼此的时间。所以建议候选人在学历上不要造假，也如实和找你面试的人说清楚，确定了学历不是问题的情况下，再进行后续面试。

年龄

我司还是喜欢年轻有潜力的候选人。一般来说 35 岁就是一个坎了。在 Boss 直聘，拉勾上，看到工作超过 10 几年的候选人来聊我们的职位的时候，一般都会婉拒，除非简历很亮眼。所以如果你到了 35 后，还没让自己成长为大牛，那职场就会毒打你，还是比较残酷的。另外一方面，从社招的情况来看，工作一两年的同学的竞争力也不是很强，一般来说在一两年才刚刚入门，慢慢形成自己的工作风格和思维体系，比应届生好不到哪里去，工资却要高出一大截，性格比超级低的。所以对于这些一两年的同学，建议还是在原来的岗位再深挖一两年，当然特别优秀的除外。

跳槽频率

如果你的简历里都是一年甚至几个月的短工经验，给人的感觉就是这人不稳定，无论是被动不稳定，还是主动不稳定，引入团队都是一个定时炸弹或者招聘事故。社区里也有人问简历花了怎么办？这个花就是指的短暂的工作经验。个人建议是，工作生涯中有一两段几个月的，就可以不用写在简历里了，如果一直都是短工，那在找到一家要你的工作后，试着待久一点。

差评

如果你在一家公司有过面试，特别是大型的公司，一般都会有记录，遇到好的面试官，无论过于不过，都会如实委婉的描述面试过程，以及给出他对你的看法，但是有些不负责的面试官，会有很重的词来否定面试者，那就会比较糟糕。如果一个候选人的简历，在系统里之前的面试评语都是差，那么基本也不会给机会了。

面试过程

一般来说，能进到面试流程，说明简历没有太大问题（排除造假，奉劝各位别造假，几个问题就能被识破）。通常公司面试就 3 到 4 轮，同级（可能有多个），老板（这里可能有多个），hr。每一轮的面试内容都差不多，只是侧重点不一样。对于测试岗位，据我所知，其实问的都差不多。个人觉得大概其实就那么两类：

• 表达不清，包括口齿不清，领域不通，答非所问，思路混乱等
• 能力不匹配

表达不清

我面试过一些同学，口音很重（没有歧视的意思），听不清他在说什么，面试过程就在反复确认他在说什么？这种体验太差了。遇到这种同学，我也给不出什么意见来。不知道大家怎么看这个问题。

很多候选人和面试岗位的需要的背景是不一致的，做的事情也是面试官没有经历过甚至不了解的，所以候选人如何把自己的工作情况，清晰明了的表达出来，而且要让他听的明白，非常关键。遇到有候选人一上来就滔滔不绝的介绍自己以及自己的工作和业务，还不停的用专业名词。即便我对他的简历做过功课，也听的一头雾水，不得不打断他。好的面试官这个时候，会引导候选人按照面试官的思路来重新介绍，不耐烦的面试官可能直接就写一条，表达不清了。

答非所问，反问，甚至拒绝回答，这也是经常遇到的。有些同学，比较傲气，对于问题问的难了，可能觉得在刁难自己，就会有情绪显露出来，比如不耐烦，不客气，草草回答了，然后反问你们是怎么做的？还有的是简历写着某段经历，你问他细节，他就拒绝回答。记得有一次，有个同学说自己精通中间件的测试，然后我就问他中间件包括哪些，他直接说，反正你也不懂，你就别问。气的我只能礼貌的结束了面试。

大部分面试者，如果没有经过面试准备或者练习，都会思路混乱。比如候选人描述如何测试一款移动产品（做移动应用测试的人实在太多了）。通常应该先介绍清楚这款产品，然后再介绍下该产品技术架构，然后再介绍自己负责哪一块。很多人一上来，一两句带过产品介绍，就进到细节了。细节讲啊讲，细节没讲清楚，又跑去介绍专项。感觉就是没有层次感，也没有循序渐进的感觉，面试官在每个环节都把握不到重点。所以建议每个想认真面试的人还是多花点时间准备下。

对于表达不清的同学，我一般都会引导他走到正常的思路，或者我的思路上来，以便我更好的去了解他。对我来说，一场面试更像一个表演，为了让表演精彩，就需要候选人和面试官互相配合，让整个面试变的非常好看，可圈可点。

能力不匹配

这里的不匹配分为三种，一，能力和简历不匹配，二，能力和工作年限不匹配，三，能力和面试职位不匹配。

很多人简历写的太漂亮了，各种熟练，各种精通，比如精通 Java 语言，一问才知道就用 Java 写过 Selenium。比如写过自动化框架，一问才知道 Java+testng+selenium。又比如精通 linux，嗯，可能就会几个命令。这种太减分了，聊到这样的同学，心里就想，又是个没货的主。

还有的同学，写有着丰富的某某业务测试经验，比如长达 5，6 年的移动应用测试，结果呢？第一年，点点点，第二年，点点点，第五年还是点点点。比如多年的自动化经验，Java 还是只会写下脚本。他的工作经验不会随着工作年限的增多而成长，这种基本上就失去了成长潜力。

第三个能力和面试职位不匹配，这种遇到的不多，但是遇到的都是觉得做测试太委屈，会推荐给开发团队啊或者其他相关部门。

总结

测试岗位的面试其实还是比较简单的，一般来说，我们问的问题，都是针对简历上写的东西，无非可能问的更加深入而已。这几个月的面试经验，我其实觉得，只要候选人好好准备，自己实战演练几遍，问题都不大的。可惜的是，基本都是临时抱佛脚的。

楼主，社招有 985 以上硕士学历的么？
或者是 985 的科班？

我觉得这几年这些给开源库做网页界面的事太多了严重阻碍了行业发展。

这个六。

建议 360，早期技术实力的积累对中期带队或者进更大的厂更有帮助