在团队内尝试引入一些新鲜技术，让大家分别选择进行调研和实践，然后推动大家在项目中落地
参与调研的同学，调研完成都进行课题分享
也可以自行申报课题分享，经常分享的同学，给与考核加分支持

多数情况都是学习氛围的问题，而要解决这个问题，可能需要关注一下这些因素：

1. 是不是所有人都没有学习的意愿，还是缺少一个带头学习的人把大家带起来【我觉得这个是最重要，团队里没一个特别热爱的人，做什么都是假的】
2. 有没有机制来保障大家的学习有效有输出有沉淀，如定期分享会，学习课题池，对应的奖励机制
3. 基础条件是否提供到位，如有没有团队经费为购买书籍服务
4. 学习到的东西是否有真正的工作价值，如以工作中某些话题去开展学习，最后应用到工作上

很可能是驱动力不足，在学习新技术上，要是有人涨工资了，级别提升了，动力就来了

我的理解，能力提升是个人的事情，但是作为团队管理，对团队的提升也是要有一些相关的培训。但现在问题是有培训，但还是没有人去学，是不是要考虑人员优化了

纯探讨, 不合适的地方望指出. 团队是要完成目标或者承载更大目标为首要任务的, 不是 “学校”,人才有梯度也很正常, 从当下和中长期目标出发做盘点判断是否人才符合各位置的需求, 根据具体情况判断启动内部培训/外部招聘来补充 (或适度汰换); 对于培训, 如果个人没意愿, 强加上去会事倍功半, 内驱动和外激励都是需要的,需要根据个体需求做平衡, 重点培养有潜力有驱动力的成员, 成事的成就感也是一种激励, 指导成员成事的过程也是一种培训; 当然日常的技术氛围也不能忽视.

或许也可以想想，培训是不是真的有意义，是不是真的帮到大家或者解决大家的问题？

能力提升确实是个人的事情，但是如果想团队持续发展，大家更优归属感更忠诚，管理者如果能帮大家更快地提升个人能力，也是管理者的能力体现。

这个事情我也头疼，最后发现能够学习的都会学习进步，不想的，就是压的每天给他灌也不可能有用的。
基本测试技术整理和应用项目里培训了一年，有期望进步的就进步很明显，原地踏步不想学的也一堆。

所以最终组内的培训，已经由提升个人能力为目标变成完成公司或者项目技术储备应用为目的，也就是这些玩意能够保证测试团队能够跟上技术的更替，环境搭建，问题定位/发现，业务逻辑，测试工具支撑不落下。 以前一年每个月技术培训换成了按需培训，压力小了很多，以前搞培训累死效果又不好，现在是让能进步的及时获取跟上项目要求，原地的就自己有概念，别落伍太多，项目能上线能交付就 OK。

最后就是改变一个人其实很难，就像父母一直喊小孩一样，结果有几个小孩听父母的。
不要去试图改变人家，提供路子，能走出路子的就走，不想走的就不走，符合项目期望就行。

在大企业里有这么个东西来保证员工学习的驱动力，通用能力 - 学习能力、创新能力，作为晋升、加薪的标准之一，没有进步的同学自然会缺少更多的机会。

一起摆烂，各凭本事