所以看你们说的，基本就是，钱不到位的感觉。
影响人离职的原因很多很多的，比如个人原因，朋友原因，家庭原因，公司氛围，。
通常来说，工资可以让以上的很多原因不会成为主要原因。

以德服人，如果不能，以钱服人

招人的时候提高警惕，感觉你已经走入极端了

你会在这个上花很多精力，可能到时候效果也不好

至于早早发现发现他们有跳槽的想法，早做准备，据说招聘网站有功能，可也查询员工的异动情况，如果简历有动，就可以报警给你，看你老板愿不愿花钱买这个!!

怎么早早的 甄别 协助他们，他们会跳槽了 如何避免这个问题？ 怎么在招人的时候提高警惕？ 我感觉肯定会有人，遇到过这样的事情，怎么 早早进行处理呢， 毕竟耗时耗力的 最后人家还不鸟你了 ， 拳头在棉花的感觉，深深的无奈，

在这个行业都要有一点点执业素质吧， 你可以闹情绪 可以使性子，但是项目 是你的基本动作，搞了半天 ，你撂挑子了； 毕竟工作了，大家都是成年人， 对我有看法 ，对薪资有看法， 怎么也说不过去吧 ， 也有可能他不想接这个项目，可是我已经辅导他们可以独自干项目了 ，证明他们能力还是有的， 中途而废，我个人 感觉还是 这个人 不怎么成熟；

怎么早早的 甄别 协助他们，他们会跳槽了 如何避免这个问题？ 怎么在招人的时候提高警惕？

在公司撑死每年涨薪 10%,跳一跳 30%..区别还是很大的.

你说的很有道理，他们都是在公司呆了 3 年以上的人员 一直做的功能测试，我被招进来 就是从新梳理，质量流程 和 测试输出；

协助他们，他们跳槽了 如何避免这个问题？ 怎么在招人的时候警惕？ 现在是我面临的问题；我明白 也肯定会存在个人问题，可是 大家都是为钱委屈自己的， 他们的 钱有不是我发的；他们也不会给我 小费，

他们对你的看法通过离职后和你沟通次数就可以感觉到。我之前在外企的一个 leader 即使已经离职了 4 年了现在依然是很好的朋友，整个 team 虽然都散了现在还经常联系偶尔聚会，虽然很少见但是可以说明一些问题。

我觉得如果时间很短，说明可能是你自身的问题。他们或者根本不认可你的能力，不觉得你能带给他们知识或者金钱。你觉得你培养了他们独挡一面？可能只是你一厢情愿的想法。

离职的最大因素可能就是薪资吧，但在这两位心里必将感激你的教导！

如果薪资差距太大，你做什么努力都没用，如果薪资差别不大，应该考虑的是你个人值不值得别人追随。因为一个好的领导，最简单的识别方式就是，愿意在你这里赚一万，也不愿意去别人那里赚一万三一万四···个人看法哈····因为我的下属都是降薪过来的···属于高能底薪···

我个人的猜测是，薪水问题

解决问题还是要靠薪水问题

如果薪水不能提高，那就要容忍离职率

我刚毕业时在一个公司做过一段时间，模式就是专家带应届生，专家开的工资很高，应届生开的很低，目的就是要专家负责培养人，以及要承担应届生犯错后的善后，这样人基本上应届生干两年就会走一批，再换，但是伤不到公司的筋骨，因为有这一批专家兜底，

能力到了一个高度，离职追求高薪这是个必然选项，抱怨也没用！！

所以你要搞清楚你招的人或者你培养的人能不能或者愿不愿意按你的预期接下来，否则一个烫手的山芋抛过去了人家接不住还是要走的

其实我也是想将项目留在组内， 有人接收 ； 组内绩效也是持续的， 我自己也想有时间 搞其他的事情，天天被锁在项目，我自己快受不了

总要自己走路的，什么事情都靠其他人， 我们是工作同事关系，又不是亲戚； 所以现在犯难 ，招聘一个 ，还是 培养组内的人，

拿我自己举例，我就不喜欢你说的 “全面接收项目，然后自己负责项目”，我就喜欢跟着一个大佬干，做他的 2 把手，他给开路我来后援。你可以说这样不符合你们公司的要求或者你自己的要求，那我就找机会走呗，反正你又不知道我的真实想法。人都是利己的

帮助他们全面接收项目， 然后他们自己负责项目； 至于打听他们对我的看法，说实话，还真没有

你有没有去了解他们因为什么离职，离职背后的原因？从侧面打听一下别人对你是怎么评价的？

羡慕你们这群工资上 10k 的

最近拿公司后台练手 web 自动化测试，写的用例全是做数据准确性验证的，可惜没有绩效，写了一年都只写了个雏形

不要期待太多 就当经验

一些公司是按年薪计算，所以算不上降薪。

年终奖一般都只存在招人 JD 里。

第二家也不靠谱啊，4 个月的年终奖是写合同里的么？就这疫情你确定他能发给你？

补充说明一下

新公司谈薪的时候,居然说,如果拿到其他公司的offer,内部可以重新定薪
没想到,搞了一轮背景调查,工资流水明细之类都交上,还有这种操作