刚刚结束的双十一，阿里毫无意外又上热搜，但不是又破新高的交易额，而是围绕阿里云基建的一系列服务崩溃，虽然后续也陆续恢复了，但影响还在发酵。有人调侃说是开猿节流的结果，虽说是调侃，但这么大范围的故障波及，很难说没有这方面因素在里面（据说测开比直接干到 10:1 ?），而这，只不过是职场遇冷其中一个写照而已。

很多人这几年都不太好过，经济遇冷反映在职场上，寒气慢慢渗透至各行各业，而今年的体感尤为清冽，可能是因为失去了疫情线下管制的屏障，可能是因为美元潮汐下的全球资本回撤，有很多种可能，暂时没有很主流的解释，那姑且归结为多种复杂因素作用下的无序熵增吧。

和前东家领导聊，领导说了句，测试这个角色，再怎么折腾，天花板也就在那了，隐约透露着一种无奈感。的确，除了是双十一，也是很多公司的 H2 绩效期节点，不知道又有多少个测试同学要被毕业了，当然，不会只是测试。

一边是被动毕业，一边是不断拔高的岗位要求。其实也比较好理解，本来想着只要能干活就行，但收的简历一多，岗位又有限，自然就要 “择优” 了：有测试经验不够，还要有代码能力；会写脚本不够，最好写过平台；既然都考核代码能力了，那就免不了要考算法；考算法好像还不太够，逻辑题智力题也要来一波。。。这么层层加码，说好的测试天花板呢？

换个角度，岗位需求还是有的，只是没那么多 low-hanging fruits 了，要么去够高处的，要么找个新洼地，问题是哪里有那么多洼地（不知道 AI 算不算），那只能去走大部分人都会去走的道路：是的，又要卷。虽然不甘心，但情况就是这么个情况。

体感 1：求职艰难

不管是新手还是老兵，不管是自毕业还是被毕业，面对不能停的生活支出，还是得老老实实去改简历和投简历。作为也是茫茫被 N 大军的一员，分享下一些过程体会。

投递时间

被 N 是年初，所以投递是 4 到 6 月，第一个月基本没回音，5 月中下才开始有面试邀请，6 月中下开始确定 offer，没太感受到金三银四的借力，比起之前行情好的时候，简历在招聘平台一放开就各种面试邀请相比，确实冷清不少。

投递平台

开始主要关注 boss 直聘（前期基本已读不回），后面陆续扩展到前程无忧，猎聘，拉勾，智联招聘，脉脉，国聘等 app，包括主流技术论坛招聘模块（如 testerhome），各比较行业龙头公司的官网、官微招聘等，从后期结果来看，boss 回复质量会更高一点，然后像一些传统的和中小公司，会使用无忧更多，因为便宜，其他的就权当补充。

投递行业

开始主要是金融和互联网（本身是金融科技行业），后面就不太限制了，主要看岗位匹配度和公司规范性，从后期结果来看，2C 类金融和互联网比较头部大公司都在收缩，反而是偏 2B 类公司岗位需求会多一点，身边不少大厂背景或比较技术资深人士，后期多去了偏工业互联网类型公司。

投递岗位

虽说主要看岗位要求，对岗位 title 没那么在意，但也有圈定个大概范围，比如围绕关键词测试，细分出测试开发、自动化测试、性能测试、测试运维、QA、甚至效能开发，devops 开发等（一些公司岗位里，效能、devops 和测开在经验或技能结构上有类似的地方），对此可能有人会有不同的意见，但我认为人的能力是多方面的，主要还是根据自己的志趣、经验和能力结构，在一个选择不多的行情背景下，主打一个随机应变。

投递策略

一份好的的简历，一方面是对求职者综合情况的客观反映，一方面也是对自身优势的有效提炼，简而言之，就是求职者要对自身状况有一个比较恰当合理的评估，而这也是一个对自己不断深入了解的过程。

• 不断调整简历

在不断的投递过程中，根据实际的投递反应对简历信息进行针对性调整，比如借鉴目标岗位 JD 的专业术语描述，借鉴好的简历模版信息组织形式，很多时候即便是已读不回，本身也是一种回复，比如可以自己做好投递记录，哪些业务的公司、岗位回复率低，哪些高，高的那些岗位描述更关注哪块的经验或技能，然后针对性修改简历，调整投递的方向（大方向不变，细分方向上有所侧重，也可以理解为，不同的细分岗位，准备一个对应的简历版本，不同版本间差异主要为措辞，经验罗列的排序及详略的控制等）。

• 海投慎重
  这里的海投，主要是指在短时间内用同一份简历去投递多个岗位，这个策略对一些初中级岗位来讲或许有用，但对一些高级资深岗位来讲却不一定合适：

  • 能定位为高级、资深或专家岗，肯定会在一个或多个维度上有更深度的要求，要么技术要么业务要么管理，每个公司要求都不一样，使用通用而非针对性的关键词描述，无疑降低了一些意向岗位的匹配度；
  • 市场岗位供给少，优质岗位自然竞争就更激励，缺乏匹配度的简历，很可能就浪费了一些原本可能的机会；
  • 匹配度低的简历自然回复率就不高，抛开一些就是卡硬件条件（如年龄、学历）的，长时间的投递无响应，其实对求职者的状态是一种比较严重的消磨，很容易陷入破罐子破摔的状态。

• 不使用默认回复
  很多招聘平台为了方便用户，都会预设很多打招呼的方式，这在求职者看来可能没什么，但千篇一律的打招呼方式，在每天可能要处理很多信息的 HR 或面试官看来，却很可能因此就把你给忽略了，但反过来，利用好打招呼，本身也是一种展现方式：

  • 修改使用平台默认的打招呼或自动回复的内容，比如改成自己的概要简介，让 HR 能更简单直接的看到并决策；
  • 打招呼时主动使用对方显示的名字，比如 XXX 你好 而非 Hi，总是更容易引起对方的关注；
  • 打招呼末尾采用 “如感兴趣可随时联系我” 结尾，可以有效降低查看者的心里负担；
  • 不管是主动还是被动打招呼，如果对方及时回复了，尽可能可以礼尚往来，可能有人觉得没什么，但有人会很在乎这点（有些岗位即便不合适，但我还是耐心回复了，对方对此很感激，猜测平时没少遭冷遇，反过来也能提升别人对你职场素养的认可）。

• 适当添加猎头
  在找工作这件事上，求职者和猎头的利益是和高度一致的，一方面，不少公司一些重要岗位会比较重视猎头的推荐意见，甚至只开放给猎头去招人；另一方面，猎头可以给到与岗位相关更加详细的建议，和猎头打好关系，还能顺带了解到一些当下的行情趋势，以及其他求职者的求职状态等，都是对自己调整合理预期很有用的参考信息。

体感 2：卷又卷不赢，躺又躺不平

是的，不久前才刚被面试官各种虐，现在到我了 [手动狗头]，除了日常点点点之外，也承包了部门测试的技术面（本来要求会点自动化就行，现在都升级测开了）。

对于技术面试我是这么看的，不管是自己面试还是面试别人，都是比较需要面试双方状态高度集中的一个过程，对面试者而言，需要快速了解对方意向并进行信息组织与反馈；对面试官而言，则需要全面考察面试者技术基础并评估岗位匹配度，而要做到尽可能全面考察，而不是来回翻看简历却找不到提问的角度，前期环节的简历质量就显得尤为重要了。

简历筛选

对于技术岗位的简历，一般 HR 会让用人部门先进行初筛，以便确定后续的面试邀约。然后在筛选简历时，HR 会源源不断地推简历过来（刚开始一次推几个，近期一次推几十个，标准就是这样无形被拉高的），很多简历基本没时间细看，而在 pass 掉的简历里，有以下比较明显的问题：

• 个人优势组织混乱

  • 缺乏针对性：比如测试开发岗，重点肯定是更关注技术，但在个人优势里一开始就强调自己如何熟悉测试理论和用例设计，关于技术部分则是简单带过，很容易给人感觉其实主要经验就是业务功能测试，技术基础一般，其他岗位同理。
  • 描述空洞：比如 “为人稳重，做事细心” 这种描述放在个人优势里就显得比较空，因为不好量化。

• 技能缺乏实践支撑
  很多简历会在个人优势里强调自己擅长自动化测试，性能测试或其他技能等，但在对应的项目经验或工作经历里，却很难找到可以体现其对应能力的实践描述，这在面试官看来，要么可能只是浅层了解，实际并没什么实践经验，要么可能是虽然简历上没体现，而实际可能是有实践基础的，即存在不确定性，如果邀约过来面试后发现没有，时间已经搭进去了，考虑到这些点，自然兴趣就不大了。

• 技术细节不足
  这点自觉是被刷简历出现最多的问题，这里的技术细节，主要体现为使用过的具体工具、语言、框架、组件、协议、模式乃至实施过程等，并辅以一定的业务背景，简而言之就是个人技能经验的具象化，多体现在项目经验部分的描述，常见问题表现形式通常如下：

  • 长篇累牍的业务背景，项目职责（或负责内容）居多也是业务视角的描述，这种首先容易找不到重点（提问找不到切入点），其次是给人感觉实际参与的技术占比不多，所以提炼不出点来，如果是后者，要么可能是项目案例选择不合适（可能实际参与不多，有参与的参与度也不深），要么就是对自身实践总结不足，没有找到合适的发挥切入点。

技术面试

这个会比较花时间，一些技术细节，半个小时问的话不够，2 个小时又有点长（虽说我自己经常被问 2-3 个小时），如果结果还没给过的话，可能还容易挨骂，所以我自己会尽量控制不超过 1 个半小时，当然这也看面试官风格，不过 trust me，时间久是一个积极信号，表明感兴趣，即便没过，也是个积攒面试经验的机会（当然大牛不受这点约束），然后在这个过程中，其实也有些技巧。

• 自我介绍
  网上很多经验会分享说，自我介绍就控制在多长时间内，或多少句话内结束，其实对我这种慢热型来讲，候选人可能三言两语介绍完之后，我简历还没翻完，然后一个抬头：嗯？介绍完了？（是的，对很多面试官来讲，不管之前是不是看过，面试时还是得重新看一遍，建立一个整体印象，而候选人介绍的过程，就是帮助面试官熟悉简历，建立印象的过程）。遇到有些比较好的体验，候选人一边自我介绍时，会一边会提醒我说刚说的这个点，在简历哪里哪里可以看到或佐证，这种首先给人感觉就是对自己简历熟悉，第二个给人感觉也是自信，而这种一般面试结果也不会太差。

• 问题应答
  面试不是考试，答得上来最好，答不上来也没什么，一个是考察技术积累，一个也是考察如果面对不擅长问题时的随机应变能力，比如追加一些问题细节，如果确实不清楚，大方承认即可（有时比起一些所谓的技巧，坦诚是最好的利器）。遇过一个比较资深的候选人，是个测试总监，本来整个过程聊的还挺好，结果被发现偷查资料了（是个线上面试，没开画面，但能明显感觉到同个问题前后完全不同的回答风格），立刻就感觉很不好，然后就 pass 了，其实要不是因为觉察这个事，差不多就给过了。

体感 3：模糊的展望

最后，谈谈职业规划。

有些人一听就来火：app 上都是已读不回，还敢和我谈职业规划？怎么说呢，以前老觉得这玩意虚得很，现在回头想想，无非就是人生漫漫，得有事干，区别就在于，曾经是公司 HR 问你，现在是自己问自己。

根据 upwork 最新调查数据，美丽国自由职业者人数多达 1/3，和常规理解不同的是，自由职业者多是各行各业的专业人士，这是一个点。以短视频直播为代表的个人内容爆发量产生，超级个体经济效益直接媲美传统公司，这是一个点。AI 工具不断将以往高门槛的专业能力给平民化，而且迭代还在加速，这也是一个点，然后以时间为轴，画出各自的流线互相交汇，而我们身在其中。

所以，这和说的职业规划有什么关系，我想，可能是在不断的后知后觉很多东西突然被重新定义后，不禁反问自己：你还可以是谁（没想到啥好的措辞，还是走了意识流了 ）。