你有没有去了解他们因为什么离职，离职背后的原因？从侧面打听一下别人对你是怎么评价的？

帮助他们全面接收项目， 然后他们自己负责项目； 至于打听他们对我的看法，说实话，还真没有

拿我自己举例，我就不喜欢你说的 “全面接收项目，然后自己负责项目”，我就喜欢跟着一个大佬干，做他的 2 把手，他给开路我来后援。你可以说这样不符合你们公司的要求或者你自己的要求，那我就找机会走呗，反正你又不知道我的真实想法。人都是利己的

总要自己走路的，什么事情都靠其他人， 我们是工作同事关系，又不是亲戚； 所以现在犯难 ，招聘一个 ，还是 培养组内的人，

其实我也是想将项目留在组内， 有人接收 ； 组内绩效也是持续的， 我自己也想有时间 搞其他的事情，天天被锁在项目，我自己快受不了

所以你要搞清楚你招的人或者你培养的人能不能或者愿不愿意按你的预期接下来，否则一个烫手的山芋抛过去了人家接不住还是要走的

我个人的猜测是，薪水问题

解决问题还是要靠薪水问题

如果薪水不能提高，那就要容忍离职率

我刚毕业时在一个公司做过一段时间，模式就是专家带应届生，专家开的工资很高，应届生开的很低，目的就是要专家负责培养人，以及要承担应届生犯错后的善后，这样人基本上应届生干两年就会走一批，再换，但是伤不到公司的筋骨，因为有这一批专家兜底，

能力到了一个高度，离职追求高薪这是个必然选项，抱怨也没用！！

如果薪资差距太大，你做什么努力都没用，如果薪资差别不大，应该考虑的是你个人值不值得别人追随。因为一个好的领导，最简单的识别方式就是，愿意在你这里赚一万，也不愿意去别人那里赚一万三一万四···个人看法哈····因为我的下属都是降薪过来的···属于高能底薪···

离职的最大因素可能就是薪资吧，但在这两位心里必将感激你的教导！

我觉得如果时间很短，说明可能是你自身的问题。他们或者根本不认可你的能力，不觉得你能带给他们知识或者金钱。你觉得你培养了他们独挡一面？可能只是你一厢情愿的想法。

他们对你的看法通过离职后和你沟通次数就可以感觉到。我之前在外企的一个 leader 即使已经离职了 4 年了现在依然是很好的朋友，整个 team 虽然都散了现在还经常联系偶尔聚会，虽然很少见但是可以说明一些问题。

你说的很有道理，他们都是在公司呆了 3 年以上的人员 一直做的功能测试，我被招进来 就是从新梳理，质量流程 和 测试输出；

协助他们，他们跳槽了 如何避免这个问题？ 怎么在招人的时候警惕？ 现在是我面临的问题；我明白 也肯定会存在个人问题，可是 大家都是为钱委屈自己的， 他们的 钱有不是我发的；他们也不会给我 小费，

在公司撑死每年涨薪 10%,跳一跳 30%..区别还是很大的.

在这个行业都要有一点点执业素质吧， 你可以闹情绪 可以使性子，但是项目 是你的基本动作，搞了半天 ，你撂挑子了； 毕竟工作了，大家都是成年人， 对我有看法 ，对薪资有看法， 怎么也说不过去吧 ， 也有可能他不想接这个项目，可是我已经辅导他们可以独自干项目了 ，证明他们能力还是有的， 中途而废，我个人 感觉还是 这个人 不怎么成熟；

怎么早早的 甄别 协助他们，他们会跳槽了 如何避免这个问题？ 怎么在招人的时候提高警惕？

怎么早早的 甄别 协助他们，他们会跳槽了 如何避免这个问题？ 怎么在招人的时候提高警惕？ 我感觉肯定会有人，遇到过这样的事情，怎么 早早进行处理呢， 毕竟耗时耗力的 最后人家还不鸟你了 ， 拳头在棉花的感觉，深深的无奈，

招人的时候提高警惕，感觉你已经走入极端了

你会在这个上花很多精力，可能到时候效果也不好

至于早早发现发现他们有跳槽的想法，早做准备，据说招聘网站有功能，可也查询员工的异动情况，如果简历有动，就可以报警给你，看你老板愿不愿花钱买这个!!

以德服人，如果不能，以钱服人

所以看你们说的，基本就是，钱不到位的感觉。
影响人离职的原因很多很多的，比如个人原因，朋友原因，家庭原因，公司氛围，。
通常来说，工资可以让以上的很多原因不会成为主要原因。

3 年了，跳槽很正常

钱没给够。
受委屈了。
能够涵盖 90% 的原因。

很简单啊 我学会了一项很重要的能力待在原公司没办法体现我所学技能的部分的价值（薪资），那我只能找一个能体现的地方。说实话大部分公司的薪资体系都是有问题的，宁愿高薪资招聘新人不愿意给老员工涨薪或者培养认同他们的成长价值，大家生而为人都要养家糊口那怎么办呢？互联网职业生涯就这么几年 谁能耗得起啊

兄弟我是说我，我哼次哼次的 指导了半天，想着可以为我分担任务，那哥们拍拍屁股潇洒的走了， 结果事情还是 回到原点 还是我自己做，领导层面的看法都可以放一遍； 我真是自己给自己挖坑不成，已经有两次 事情了，不警惕 内向会骂自己的，有什么好的方式 我借鉴一下

内心深处

你这么想就不合适 你就想着分享技术 帮助别人啊 ，干活么 工作么 铁打的公司流水的兵，总要有人干活的，做好当下的事，开心点，很多事不是你左右的你急也没有用啊，市场是自由的 谁走不是走，人家走了也别上岗上线的，现在有人年薪 200 万捞你 要你立马去上任，难道你会说 ：不好意思我这边项目还没结束？哈哈哈 麻溜去了呗

哈哈，说的在理，现在已经不流行 吃水不忘挖井人，其实也是现在互联网的现状，我之前也不理解 老员工不想带新人，后来 看见一个个新人 做一段时间 直接拍拍屁股走人了，他离职的消息还是人事告诉的那个老员工； 互联网的 叹息，

就我的经验来看，我倒是很想问楼主，你为什么不走？

完全不做业务去培养专项技能？

我 已经到了 不可以随便动的年纪了，也很无奈

我也是跟你一样，年纪大了点，不敢乱动。但是我还是建议出去遛遛。有两点，一是不一定走，就纯长长见识，二是看看自己在市场上的价格。而且要找超出目前薪资的那种，试试不防。我之所以这么说，是因为，我出去找工作，HR 真的没法挑我的简历（学历、背景之类的），就用我在上家单位的薪资来压我薪资，我呆了 4 年多的单位。

我可以不去福报厂修福报，但是我不能阻止我带的人想去修福报。
我可以短期没有收入一样饿不死有地方住，年轻人没房子要追求收入我拦不住。
所以我希望我带的人，做事靠谱一点，技术上有些追求。至于钱、工作地点、工作强度可以有选择的权力。
PS：我现在带的小朋友，都逼着去写代码，刷题的哦~~~O(∩_∩) O

楼主招点 30+ 的互联网中年人，应该就不会有这个顾虑了，只要考查他们是不是老白兔就行了，年轻人你拦不住的

• 照这么说，我觉得他们出走应该毫无悬念呀，你重点培养的人，跟你都没有互换过期望，探讨过发展，统一过目标和信念，你这么操作不叫带团队，只是搭伙做事情——那么于 10 楼说的感激你，我觉得 8 成可能是一厢情愿的想法
• 除此之外，如同楼上有几层提到的，团队管理就是要做好最大的留人努力，但是也要做好最坏的打算，测试内部的 “全功能团队” 也要建设，主要是为了 AB 备份，决不能押宝到某 1、2 个人头上。
• 另外在资源争取上也要做相应的努力，有时候（不能常做）哪怕牺牲一次自己涨薪的机会，跟老板谈，换来 2、3 个小弟的各种机会（事后也务必要让他们知道此事），哪怕短期内看起来有点亏，但是长期的团队效应可能是指数级的，给你带来的收益也至少是翻倍的，这也是魄力和领导力修行的一种变态的方式，虽不可取，但是在特殊环境不妨试试。

分析的很在理，测试团队的持续建设，看似平平淡淡，还是有很多工作需要进行 沟通和变革，身在互联网中 ，因为业务或者自身 or 团队 计划不严谨，持续不断的学习，没法进行，也是导致了 部分人员细想的僵硬， 年龄的尴尬，不是困难的困难 将那群人润滑成了 油条； “我主沉浮” “物竞天择” 是要两手准备， 不为他人 不为公司 ，也要为自己 傻逼逼的 坚持，肯定的打一分；

可我现在的困境，项目要持续推进，组内培养 和 招人 两手准备，估计是最好的方式了？

我就想遇到你这样的领导，奈何能力不够，有测试团队的公司看不上我

这年头肯教人带人的 leader 不多了其实，应该珍惜，但是一旦学有所成翅膀硬了，公司不给相应的反馈，也有点说不过去，人之常情吧，两边都没有错，错的是你们的上一级领导，看不到员工的成长

这是很正常的现象，作为领导应该技术，业务标准化，其实人能带在你团队待 2-3 年，算成功了，如果是技术相关，我建议不要一次性，应该分阶段，只要能先满足业务就可以了，后续慢慢教，这样是延长工作时间。至于培养以后离职，贼正常，所以这方面的培养要标准化~离职原因多，晋升，薪资等，薪资是最重要的一个环节~一般在一家公司待久了，靠涨薪资是不够的，都是需要靠，跳一跳，翻一翻，这时候，应该可以建议他往哪方面走，会更好~这是我一个过来人的经验~

刚提完离职两周的我一看到这个问题，还以为是我老大发的。入行不到两年，老大一开始是我师傅，我们一批菜鸡分到边缘业务线测业务，后来我师傅升 leader 来管这个边缘业务线的团队，对我确实好，好项目好机会向我倾斜，平时虽然加班，但体验上还算安逸没啥挑战。可没办法啊，走出去外面能给 double，留在这连年终都没有，涨薪更是无望。

内心还是感谢你的，但是毕竟金钱当道！

我要是能遇到这么好的师傅肯定跟着好好干..

你干不下去了也可以跳啊

1.“独立负责项目”，是指他一个人自己负责项目吗？还是你做全局把控？做事的能力虽然达到了，但是管理项目的能力可能还没达到，如果你是抱着培养一个人来接手你做的事，你有其他时间做别的事，我估计没人愿意一直这样做下去的。因为能力提升了，负责的事情更多了，但是还停留在原先的薪资水平上，换位思考下你能接受吗？
2.要有个循序渐进的过程，不论是能力培养，还是项目交接，都要有个过程，不能一棒打死。你一下子输出那么多，然后让人家一下子接手那么多事情，有点吃不消。