我的观点很明确，欢迎被喷。
没能正确判断候选人，是面试官的责任。
没能调动起员工的积极性，是领导的问题。

除了要找到合适的候选人之外，领导们有没有考虑过对候选人的培养？

不匿名

任性是有原因的，面试不是万能的。合适的人在合适的位置。
无论什么方法（如做题等），想来分析性格，那也是只能是呵呵了。

是否有主观能动性在面试的时候考察的出来的把~

• 是否深入研究工作以外的东西？
• 是否对开源有兴趣？

再技能方面没问题了之后，抛去工作，假如要你和面试的人做关系很好的朋友，你愿不愿意。

术业有专攻，我觉得首先开知识面，其次在某个点上，专得很深，其次就是学习能力、通过互联网搜索解决问题的能力

我也有碰到过这样的，比如有同事，刚开始第一次见面觉得人还不错，后来慢慢地发现对工作推三阻四，不积极，跟刚认识的感觉相差太远。

有没有想过你的下属为什么会变成这样呢？起码他刚进来的时候不错，他同事对他评价也不错，那么他为什么会变？领导不应该好好想想嘛

根据我目前的经验，有很大可能是那位同事对目前的工作已经不感兴趣了/他本来如此（大多数人刚进入新环境都会表现很良好，过了 2~3 个月就会恢复原样了）。
在刚有苗头的时候最好就由 PM 和他聊聊，如果影响到工作质量就只能警告一次然后辞退了。留着反而加大了团队其他成员的工作量，也容易影响团队（大家见到有个很闲的人会觉得不公平）。

通过面谈这些其实很难看出来，最简单的办法还是看一些他的日常情况，如微博、微信、博客、经常泡的论坛等。光面谈这些信息一般很难得到的。

#8 楼 @anonymous 说的很好！

原同事评价不错，刚进来表现还不错，说明他原来技术和态度没有问题，刚来也是按照原来的模式在发展。
So，为什么会变成这样呢？
1）你现在领导的团队氛围影响了他，想知道难道只有他一个人在 “工作时间没事刷微博逛网店给时间也不学习”，团队其他同事都表现的积极向上，工作之余看书学习总结经验？或者说，你安排给他的任务压力不够，作为 leader，你可以指导他学习一些新知识，总结现有产品的经验给予他指导。除非你只懂抱怨，不懂指导和管理。作为领导应该反思为什么会变成这样？
2）从 “工作需要催促才有进展、完成质量原来越差和遇到问题只会抱怨开发”，想问您作为领导，只懂得去催促，去看他完成的质量和听他抱怨开发吗？他现在技术能力和知识结构是否满足现有需求，你从什么地方可以帮助他快速的适应环境，遇到产品问题反馈流程你们完善了没有，你这时是不是应该帮他去做一些什么？
3）与其他部门同事有冲突并遇到不良反馈，可以看出是需要部门交叉协作的，不知道你说的冲突是什么样的冲突？技术上的冲突还是性格上的冲突，部门交叉协作，有冲突是难免的，毕竟需要别人协作，需要上头出面协调好才好办事，有了冲突的苗头还是需要上级沟通交流才行。毕竟他能掌握的资源和在现有公司的积累可能无法让他很快的适应现有环境。
4）“三番两次拿没测过的东西骗上司被当场戳穿”，这个如果是真实的事实，那么没话说，首先确实态度有问题。不了解具体场景，实在不好评价，难道是你根据他说的测试结果，直接当场测试他验证结果不对来揭发他？

所以，作为主管要反思，为什么你自己招进来的人后来变成你不愿意要的人。你招进来的人没有按照你的意愿去发展，你就只能开掉，怎么能保证下一个人不是这样的呢？

作为 Leader，不知道平时你怎么营造组织氛围，怎么构建产品知识结构，怎么提升全员技术能力？

#10 楼 @anonymous 赞！

#10 楼 @anonymous
或许，不得不码字说清上下文，才能回归 “如何在一两次或两三次面谈中识人” 的问题~

原同事评价不错是我再三追问下的，等我后来对此产生疑问时再问，这个 ‘不错 ‘变成了’ 还行 ‘、’ 需要我多开导 ‘~~
1、确实，我理想中，没有明显层级概念，只有我带队友冲锋合作互补共同进退的概念。任务量没安排的那么饱和，学习时也给出过引导和指点我搞不定的给拉资源去搞定。但最后变成了散养，这个问题我确实也在反思，也希望听下大家的经验建议。

2&3、能力还凑合能赶得上任务要求，催促 ta 工作是因为做 app 测试任务紧时经常性的发现其在学 loadrunner 刷微博逛淘宝，而后又有明显 bug 漏测。问题反馈流程健全合理入职时已明确告知 ta（包括工作时间其他组不管，测试组非工作需要或是特殊情况下基本不允许上社交和购物网站）。该组员个人表述问题的方法和言行时好时坏、反馈问题大多吐槽为主或是主观臆断而非更优的解决方案亦或是吐槽时总对不上接口人 so 遭到其他组投诉，我虽摆平了所有 ta 理亏的情况，也有提醒过 ta 注意方式和找对接口人，但如何能有效的帮助其改善适应，人文方面我平日只会约束自己可惜不太会有效的引导别人，so 也想听听诸位大神的经验方法。

4、就’ 唬弄事 ‘这个问题被发现不止一两次，昨天的一个事儿直接导致我下决心辞掉 ta 了：
该组员漏测了一个很低级的客户端 bug，调试时必需要用到后台的一个针对指定版本屏蔽的功能，设计测试数据时为了偷懒而没有用那个功能，而是一股脑清掉后台数据，清掉后又未及时恢复，影响到了其他人的测试工作。问其为何这么干时，很不屑的张嘴就说那个功能不能用（开发和测试都坐在一个屋子都能听见，有考虑过开发的感受么），这个功能如果测试环境有问题那就意味着线上环境肯定也完蛋但我上午还在正常使用，因此 ta 说的情况基本不可能出现，接着问有问题为什么不沟通排查上报时---ta 不吭气了（责任心先扣 20 分），那么问题来了，那个功能不能用线上肯定受影响额，保险起见我亲自去看看，实际上根本测试环境和线上都没问题，松了一口气的同时接着当众追问 xxx 确定这个功能你是真的用过才下的它不能用的结论吗---no response+1。ok，我再过去亲自瞧下是不是客户端的问题（这种鸡毛蒜皮都要我去排查，对其工作态度继续扣分），过去一瞧，那客户端 bug 修好了，人家在吃着香蕉淡定的刷 weibo 呢（我要不要去给她点 10086 个赞呢~）。。。。。。我也想反思，但 ta 真的是来之后才变成这样的么~~？
这些大大小小的错，在我看来，就是职业素养的问题，是否辞劝退之或是让我换个心态（呵~呵~），想听听各位的意见建议~

回归 “如何在一两次或两三次面谈中发掘人品工作态度责任心有瑕疵” 的问题
望各位继续探讨补充，不胜感谢

#12 楼 @anonymous 说的好。

好吧。

其实招个靠谱的人真心不是一件很容易的事情。
测试工程师，需要更专业的态度，更好的责任心，良好的沟通能力，对待问题能够百折不挠，喜欢打破砂锅问到底的质疑精神。

啊！啊？先说你要招什么人
你要招什么的人？构建什么样的团队？已经有了什么样技能的人？需要什么性格的人？

哦！哦？通常的面试流程

1. 自我介绍
2. coding
3. testing
4. communication

呵！呵？
自我介绍可以挖掘很多内容。
介绍的过程中，尝试打断候选人，观察候选人的反应。
尝试对候选人做的一个项目进行深入探究，考察候选人对项目的理解是否深入，对所用的技术是否了解，也能看出候选人对于一些技术或业务层面的问题有没有认真研究，这个认真研究能看出一个候选人是否积极主动学习。
适当说些不认可的话，看看候选人如何回答。
另外，一定要看看候选人是否有认真专研过一种技术，怎么专研的，掌握的程度，并尝试质疑候选人。

coding，一般对于测试技术我会出 coding 的面试题。面试题可以说不是很难。题目的个别的地方会模棱两可，看看候选人有没有积极主动提问，并澄清。做题的时候是否会先给思路，还是上来就写。做的过程中，有没有跟我进行讨论。还有就是代码是否考虑到了很多场景。另外，有没有其他解决方案。

testing 就是让候选人自己测试自己的代码。有没有专业的测试技巧？分类的思想？有趣的 scenario？发散的思维？另外，很关键的一点，这个地方一定要给候选人施加压力，是否能够给出足够多测试用例？我会经常问，还有测试用例吗？让候选人尽可能的说。普通的人就会说没有了，差不多了，我觉得够了。

沟通上面就是看他说话的语气，是否很自大，是否相对谦虚，是否活泼，是否木讷，是否诚实，是否认真，是否踏实。

==未完（待续？）==

#3 楼 @andward
#8 楼 @anonymous
#14 楼 @lucasluo

谢谢各位老大的意见和经验，小弟学习了
回去好好研究下怎么设计这个面试过程，再次感谢

@lucasluo 招人真心困难,不只是测试

等候拜读老大的下文

#12 楼 @anonymous 当别人被再三追问的时候才说的还行，你还不明白啊~

面试的时候这些都可以观察到的。有的题没有标准答案，但是却有答题者的思维在里面，这些很重要。
面试的时候需要通过一些具体的细节去考察 ta 的能力，是否独立思考，是否质疑，是否有改进，是否经常思考一些存在问题等等；
对于技术能力不单单是考察已有的，而是看未来的，即通过现在某个技能掌握的过程来判断未来接收新事物的能力。
会不会总结，会不会举一反三之类的很重要，不然就是会这个，那个不会，其实很多相通的东西，有人却看不明白。
还有就是一定能要小心眼高手低的人，你都要考察。