匿名吐槽 公司内部分享、培训、新人成长的边界在哪里?

匿名 · 2018年11月08日 · 最后由 匿名 回复于 2018年11月09日 · 713 次阅读

1、内部培训很多,有些培训的同事很low,参加培训浪费时间。但是领导将参加培训、分享作为绩效考核的一个指标。

2、新人分享,工作两三年,许多分享的东西很low,有啥好分享的?
还有一些技术leader参加low货的分享,如何改变这个问题?

3、新人培训,分享内部业务、内部技术是必须的
但是新来的人通用技术(如接口、测试用例、代码)不行,工资还比你高,有必要给他们培训通用技术吗?

共收到 8 条回复 时间 点赞

通用技术不行,工资还你高?是不是该想想了?这问题比如何做分享更重要吧

某些管理者都是形式大于一切,不考虑问题出在哪里,只希望这种领导原地爆炸。

其实也是一个锻炼机会,对新同事展现自我机会,对leader参加low货的分享,或许可以增加更多的认识

我认为分享更多的是对于分享者的锻炼和成长

KPI导向就容易出这样的问题,建议分享之前先评估分享议题,由大家投票决定分享哪些议题,然后再落实任务到人,这样从大方向上提高分享的质量基准。当然,具体表现因人而异,也可以搞收费分享提高积极性嘛

分享是一种态度,把自己的东西拿出来分享也是锻炼自己的机会。
如果你能从LEADER、总监的位置考虑为什么要分享。态度大于内容,领导也能从分享中看到你当前的能力位置。
测试的同学们不是分享的太多,而是分享的太少。觉得别人LOW,就自己多分享,看别人和自己写东西差距很大,可能你会鄙视你自己写出来的东西。

匿名 回复

而且写的和讲的又是一个非常大的跨越,特别是别人提问你的时候,控场能力,知识储备,都极速见底

同事low,那你就多分享分享呗,分享不光是传播,还是打造组织学习氛围的手段,不管是分享者还是听众,都会从里面学到东西,我们团队分享的时候,会提问分享者一些问题,来确定他是否研究的足够深入。
说到底,觉得身边的人都很low,或者领导是SB,可以考虑换个环境或者自己多分享。光吐槽有什么意思

需要 登录 后方可回复, 如果你还没有账号请点击这里 注册