对于即将过去的 2023 年，测试人员多数都在忙着做年终总结或者述职，管理者也在为如何打绩效而头疼。如何相对公正地去审视过去一年团队成员的表现？打出的绩效能否服众？本文结合笔者的经验，尝试作一些分享。

一般情况下，年终绩效会由三分部组成：目标完成度、数据统计、主观评分；

01

目标完成度

年终绩效是对整年的综合评价，那首先要做的就是对齐年初或者年中的目标，看看完成了多少，这个是重中之重。当初的承诺现在就得兑现，否则你如何说服领导。

这里有个问题，由于时间跨度比较大，年初定的目标与实际的工作内容存在差异，那么就需要适时地和领导沟通，尝试调整目标。如果系统中的数据无法修正，至少私下要和领导达成一致。

02

数据统计

这个也在大多数人最纠结的地方，如何量化地去考核测试人员。这里，需要区分不同的测试角色去分别统计，对于测试人员，大概会有以下几类：测试执行人员、测试组长、测试负责人、专项测试人员等。

测试执行人员：这类人的数据是最好统计的：测试用例数、测试执行率、发现缺陷数。这些都可以直接评估出来。因为这类同学的本职工作就是测试执行。可能会有人有疑问，说这些数据都很容易造假啊，用例拆开来写，缺陷分开来提等等。有问题吗？没问题的。少量的这类数据不影响最终的结果。如果出现大量的这种情况，笔者第一个问责的，一定不是本人，而是他的直属上级，为什么没有发现这类问题？？平时不做测试用例评审吗？不做缺陷回顾的吗？

测试组长：对于负责某个业务线的测试小组长，对于他的考核，主要集中在业务交付速度及线上缺陷逃逸率上。因为他们主要负责沟通和协作多些，需要对业务的整体上线负责（如果有好的测试策略或者可落地的测试方法论，那是很好的加分项）。所以会重点关注业务的测试周期及交付质量。这里对于不同的业务线，业务难度不一样，需要做一些倾斜。必要的时候，可以做对应的轮换，让大家都接触到不一样的业务。

专项测试开发人员：对于测试开发的产出，其实也比较好度量，就是对应平台或者小工具的推广程度，有多少人使用、沉淀了多少数据在平台上，日活是怎么样的，用户评价是什么？不论你说得多么天花乱坠，如果没有用，那就是没有价值。如果有人用，那必然是有价值的。这里会有个问题，就是如何推广你的工具。可以向上寻求帮助，也可以通过更好的服务来实现。

测试负责人或者经理：对于测试总负责人或者测试 Leader，更需要关注的是团队梯队建设及整体的质量保障流程，制定规范。或者是推动团队整体做了哪些质量相关的事。这个其实很不好量化，就需要考验各位的画饼能力了。

03

主观评分

绩效评定，到最后一定是有主观成分的，只是不同的领导对于这个评分的占比会是多少。理论上，这部分分值主要是用于平均内部关系的，比如某某特别优秀，写了个很好的平台，某某某虽然数据统计不好，但是确实为项目付出了很多等等。

但是~

如果你的领导主观意识比较强，那么上面所有的分数都可能不作数。全凭领导个人主观想法。你觉得不公平吗？职场哪来的那么多公平。人家当上领导，不就是为了拥有这些权力吗？是吧。都是成年人了，要么忍，要么换，抱怨是最无效的反抗。

04

稍微作点延伸，对于职场上的向上管理，不要抗拒，一定程度的向上管理有利于获取自己的利益，做些自己着想的事。因为我们都是人，都需要一定的情绪价值，你说你性格耿直，只会直来直去，那是因为你还没遇到你非常想要做的事，职场上、生活上，都一样的。但也不必要做到王自如那种程度。

同时，也要学会管理好自己的 Leadership，让自己拥有选择的权利。保持持续学习的能力，关注行业的发展，保持开放思维 ，不断接受新事物、新观点，对一切新事物都保持好奇心，能主动地解决问题，看到自己眼界之外的东西，让思维结构不断更新，走出舒适区。

毕竟，进退自如，才能真地 “自如”。

共勉。