作者 | 小敏
一般情况下，被打低分不外乎下面这几情况
不管是哪种情况，我们都要先通过自我检查，分析、总结这一年来我们的工作情况。
1、质量数据
整理一年来所有负责的项目情况：
这个时候就体现出了，周报、月报的重要性，全年数据记录是一个漫长的过程，很多同学年底才去收集、整理这些数据，较长时间的里，随着项目的快速迭代，很多数据已经不具备当时的特性以及有效性，导致数据参考价值较低且与负责人所有数据差异较大的可能。
2、证明数据
这一年来，除去所有不好的，一定也有好的方面
3、差异性数据
与其他同事相比，优缺点、个人优势，和在项目中产生的收益
将这三方面的数据统计汇总好后，对自己今年工作情况就有了基本认知。通过这些数据，再结合 kpi 或 OKR 的目标，那么绩效得低分原因也一目了然。
确实做的很差
这个没有什么可说的，不管是心态还是什么原因，破罐子破摔，项目中各种漏测、延期、消极代工等等。绩效低，无可厚非
团队内排名最低
大家能力、水平都差不太多，也没有出现过重大失误相关，这种情况，一般都是由于公司强制性的必须给出一个最低分，那么就会根据平时工作、能力差异情况参考质量数据给出。
比如：
在 A、B 同学能力、水平相近的情况下
A 同学：负责的项目由于资源问题，加班频繁，经常自我总结，向上反馈，沟通
B 同学：负责的项目加班较少，向上反馈、沟通又比较少
那么，这种情况一般，A 同学会优先于 B 同学，当然这个存在多面性：
A 同学：业务测试能力很强，懂一些自动化技术，会在工作中尝试使用一些技术手段来提升工作效率
B 同学：业务测试能力很强，会在工作中，结合工作经验提前发现并预知项目风险
两位同学都不错，但是团队处于不同的阶段时，排名就会有一些不同。团队未来目标是效能提升、创新，那么 A 同学会优先于 B 同学；项目相对稳定，未来目标是质量更加平稳可控，那么 B 同学会优先于 A 同学。
成长空间，未达到期望预期
每年我们都会有对应的 kpi 或 OKR，如果都没有，那么团队负责人也一定会有一个团队整 体的目标计划或期望。我们需要根据整体目标，拆解个人目标，建议与负责人沟通、明确，最终与团队目标保持一致。
虽然有了大的目标，但我们也需要经常与负责人进行沟通，确认阶段目标，修正目标，确保与负责人预期保持一致。在这个过程中，也赋予了我们一定的期望预期，那么当这个预期完成的时候，也要及时与负责人确认，明确完成度。
预备淘汰成员
这是一个很现实的问题，很多公司在面临业务调整、经营状况不良的情况时，或者团队需要新鲜血液保持活力时，就会触发裁员或淘汰机制。
对于裁员或淘汰，一般情况下公司会有几种常见的前期预警，比如：强制加班、强制考勤，强制日报等相关举措，针对一个很小的问题，突然被负责人揪着不放。
那么这时候，我们就需要警惕，是否公司出现了一些状况，或者自己是否存在被淘汰的风险，我们要及时调整工作方式，自主学习并且主动与负责人进行沟通，了解自我不足，需要成长的地方等。争取在考察期间，完善自我，提升个人能力，体现自我价值；工作尽量也不要出任何差错-- 成功出预备淘汰区。
就算最终被淘汰或裁员，那么这一段时间的努力，也为我们找一下份工作，做了相当充足的准备。
一定要经常性的归纳总结，软技能也要拉满，当出现被恶意打低绩效的情况，那么我们也可以有理有据的向上反馈和投诉，争取自己的合法权益，当然能有效解决问题最好，真出现不可调和的纠纷时，这些日常数据也可以成为我们有力的证据素材。
