工作的核心目标只有一个：提升能力，进而匹配更高阶的岗位需求，钱、公平，都是次要的。能力提升了，涨薪自然回来，等不来可以跳槽，因为有自己有能力能匹配市场需求。
当有了对工作的正确认知后，许多压力和焦虑自然会消减不少。看到网传的各类大厂薪酬水平榜单、政府公布的人均收入排行、XXX 厂 35 岁员工被裁员等新闻，默默的拿出目标（岗位）技能清单逐一确认还有哪些未 check，而不是打开银行 APP 看存款，滋生无助的焦虑感；盘算着车子、房子、婆子、孩子，眼前一阵眩晕而倍感压力。
16 年底，老 J 刚从外资传统行业跨入互联网时，薪酬是降低的，当时也没太计较，不过许多压力和担忧却会消减不少。（很少因此烦恼）因为老 J 所关注的是个人转型（成长），所以会大胆地挑战自己，毫不害怕犯错，就这样，我的工作状态逐渐达到最佳状态，表现越发出众，一年时间得到专家晋升，虽薪资水平仍未达到先前水平，实际上直至 18 年底才超过先前水平。对我来说也没有太 care，因为老 J 的目标一直是成长。
去拥有正确的工作状态，减少无济于事的压力与焦虑，或者想想目标清单，将其转化为成长的动力。因为心态不好，就休息不好，打硬仗时就会掉链子；其次，心态不好，有些工作任务几乎不可能完成。
薪资只是工作的附属，工作的真正报酬是成长。而所谓的涨薪，不代表你的工作岗位更值钱了，而是你的个人能力足以匹配更值钱的岗位。
自我感觉付出和回报不成正比，工作带着一股怨气。不愿意做事，没办法成长，每天上班都不开心。无论是怨气，还是焦虑，都是个人成长的大敌。
记得 17 年下半年，老 J 所在团队做网上大促，需要对官网系统进行 “全链路压测” 来摸底系统性能、稳定性，以便调优、测试高可用策略，可靠地支撑业务活动。
当时，没有人做过此类活动，经过一轮 “甩锅” 后，这个任务落到我头上。那时，老 J 也没做过针对分布式系统的性能测试，也不是专业的性能测试工程师，加上对于 “强加” 的任务有些怨气，说白了干砸了算在自己头上，干好了也没多大好处（当时没有任何激励措施）
转念一想，没做过就大胆尝试呗。百度了不少资料，后面买了本《全栈性能测试》边看、边做、边复盘，前前后后折腾了个把月，得到了领导想要的数据与结论。过程中，发现了不少有价值的高并发场景下的系统问题，还培养了一位后期介入的同学掌握此项技能，积累了相关经验。最后，拥有的成就感是让人快乐，且持续了一段时间。
别想着为公司怎么样，为团队怎么样，纯当都是 “王八蛋”，一心只为自己的成长算计。想着 3 年后成为什么样的人，具备什么样的能力。和主管签订 “契约”（君子约定），公司给你舞台，只管自己的成长，顺道为公司产出价值，公司还给你钱。
要是觉得本事长了，公司给少了，尽快上市场去 “询价”，拿着 offer 找主管要求加薪。不给加只管拍拍屁股走人，不要有心里压力。因为遵从 “等价（值）交换” 原则，这也是给主管压力，要么给钱，要么给前途。如果给不了，只能说明这里是你的天花板，果断跳槽。
老 J 常对团队说，你们只管长本事，长了本事后，如果我不给你加薪，你就跳槽，我还可以帮你介绍工作。这对我自己也是一种逼迫，逼着自己制定好团队的激励措施。
岗位晋升，分为技术序列与管理序列。职级的晋升是公开化的职场规则，等同于游戏中升级打怪的套路。
技术序列。个人成长到一定程度，产生相适应的技术产出与专业影响力，自然而然得到级别晋升。相应的级别也会映射到对应的岗位上。
管理序列。这里指的是技术管理，往往需要有扎实的技术能力，经过转型进入管理序列，在许多公司都有渠道 (Y 型) 开放。有别于技术岗，管理岗并不是随时都有。依据业务体量、发展趋势、人员意愿度以及人才密度等情况相对有 “运气” 成分。也就是说天时、地利、人和都要契合上。
天时，有岗位空缺，或者新增岗位出现。前者多是你的主管因人才梯队建设得当，将你提拔上来，自己也顺势晋级；后者因业务发展良好，出现新业务线的新增，俗称 “饼做大了一起吃”。
地利，主要是个人技能、经验、意愿等因素到了火候，也不是 “葫芦里的饺子” 倒不出来。总之，向周边证明了 “自己是有实力的”。
人和，上下左右都协同的不错，职场 “情感账户” 里至少不是负值，关键在晋升决策影像圈里有口皆碑，说白了就是人缘好，风评不错。让你晋升不会给人带来过多的解释成本。
不同岗位级别有薪酬区间，临近的岗位级别一般有薪酬重叠，比如 P6 进出薪资（19K - 27K）、P7（26K - 35K）有 2K 的重叠部分。薪酬有重叠很正常，有时没有得到岗位晋升，至少工资涨了，还赶上上一级的水平，心里是不是安慰不少？对于员工而言是一种二选一的妥协；对于管理者而言是一种缓兵之计，如果长期处于该升不升，人员流失是大概率时间，尤其是现在信息透明度较高的背景下。